Главная Сам себе юрист

КЗоТ и увольнение


Перед тем как сочинять трудный документ, советуем мысленно разбить документ на 3 разделов. Подготовленные разделы не точно будут написаны в таком же порядке. Обязательно необходимо осмыслить к чему вы желаете в конце претензии, справивишись, соберите причины. Полезными могут оказаться местные порядки, местные обычаи, приказы госорганов. Начало критично важная часть, который формирует впечатление. Также стремитесь разобраться какому важному лицу адресован будущий просительный документ и кто должен давать ответ.

Даже сегодня немногие граждане знают свои права и обязанности согласно действующего КЗоТ – Кодекса Законов о Труде. А ведь именно этот кодекс регламентирует отношения работодателя и сотрудника, позволяет получить значительные льготы и рассчитывать на более лояльное отношение в процессе увольнения.

Кстати,  по адресу в сети Интернет: holodilnikbu.ru , вы сможете подобрать для себя недорогой холодильник, как б/у, так и совершенно новый. Морозильные камеры, бытовые холодильники, холодильные шкафы и многие другие виды холодильного оборудования, по довольно приемлемой цене. Вернемся  к нашей теме.

В принципе впервые человек начинает интересоваться этот стороной законодательства именно в период увольнения. Кто то интересуется возможностью увольнения без отработки (его ожидают на другом предприятии ли еще какие то причины заставили пересмотреть свое отношение к работодателю).

Вот вопросу «срочного» увольнения и стоит посвятить некоторое время. Да, вы можете уволится в течении одного рабочего дня и никаких сложностей в этом нет. В законе строго предусмотрены обязательства уволить вас по первому требованию и без отработки по конкретным причинам. Реальность данных причин и ваше соблюдение указанных в заявлении пожеланий и параметров (переезд, трудоустройство на другом предприятии) проверке согласно законодательства не подвергается и дополнительных справок не требует. Необходимо учитывать, что простая честность лучшая политика и попробовать просто договорится с текущим работодателем.

Все же увольнение с конфликтом (пусть даже и скрытым) не самая лучшая идея – вот если работодатель всячески стремится удержать вас и не всегда это удержание превращается в премии и предложение новых окладов, можно воспользоваться своими правами и прокуратурой (как органов контролирующем соблюдение законности).

Таким образом если работодатель не прислушался к доводам разума и продолжает нарушать ваши права, вы вполне можете обратится в органы правопорядка и заставить его выполнить требования законодательства. Такое решение вопроса наименее привлекательно, но за неимением других вариантов оно хотя бы гарантирует соблюдение ваших прав.

Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон?

Пункт 1 ст.36 и часть 1 ст.38 Кодекса законов о труде Украины – два наиболее „ходовых” основания увольнения работников. Первое из указанных оснований предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон, а второе – по желанию работника.

Как известно, даже при увольнении по инициативе руководства прекращение трудового договора обычно оформляют со ссылкой на одно из этих оснований, так как мало кто из работодателей желает портить работнику трудовую книжку записью об увольнении «по статье». Тем более что увольнение человека по причине нарушения трудовой дисциплины и даже увольнение в порядке сокращения штата чревато возможными судебными тяжбами с работником.

Поэтому и выходит, что увольнение по желанию работника или по соглашению сторон чаще всего носит „добровольно-принудительный” характер.

Хорошо, если работник, который по настоятельному требованию руководителя написал заявление об увольнении, не пытается в дальнейшем восстановиться на работе. Гораздо хуже, если такие цели преследуются, особенно если речь идет о юридически подкованном работнике. Давайте выясним, какое из указанных оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон или желание работника) выгоднее и удобнее для работодателя.

В соответствии с ч.1 ст.38 КЗоТ работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели, кроме исключений, предусмотренных этой же частью ст.38 Кодекса.

Частью 2 указанной статьи предусмотрено, что если работник после истечения срока предупреждения об увольнении не оставляет работу и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по ранее поданному заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора.

Как видим, специфика увольнения по ч.1 ст.38 КЗоТ такова, что работник до наступления указанной в заявлении даты увольнения может передумать и отозвать свое заявление или же просто продолжить работу, отказавшись получать расчетные и трудовую книжку в день увольнения и выйдя на работу на следующий день. Поэтому «добровольно-принудительный» подход к увольнению может не сработать и обернуться для руководства неприятным сюрпризом.

Расчёт с работником при увольнении: соблюдаем нормы КЗоТа

Многие предприниматели, использующие наёмный труд и придерживающиеся основных требований трудового законодательства, часто не обращают внимание на такой важный момент, как своевременный расчёт с работником при увольнении. Почему я акцентирую на этом внимание? Потому что, как известно, незнание не освобождает от ответственности, а она за нарушение трудового законодательства предусмотрена и дисциплинарная, и материальная, и административная и даже уголовная. Но нашей с вами целью является не испугаться, а вооружиться, поэтому обо всём по-порядку. И для наглядности начну, пожалуй, с примера.

На практике я не один раз сталкивалась с ситуацией, когда трудовой договор с работником расторгается одной датой, а о том, что в этот же день с ним надо провести окончательный расчёт (согласно ст. 116 КЗоТа) и соответственно перечислить все «зарплатные» налоги, как- то забывается или упускается из вида.

Статья 116. Сроки расчета при увольнении.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган во всяком случае обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В итоге получается, что вы либо нарушаете КЗоТ, за что согласно ч.1 ст. 41 КУоАП предусмотрен штраф на должностных лиц предприятий, а также на частных предпринимателей от до 30 до 100 нмдг* (от 510 грн. до 1700 грн. ). Либо, если по ведомости у вас дата расторжения договора и выплаты зарплаты совпадает, нарушаете сроки перечисления налога на доходы и ЕСВ, что тоже повлечёт за собой наложение штрафных санкций при проверках налоговой службой и пенсионным фондом.

Ещё один нюанс: день увольнения считается последним днём работы, поэтому за этот день работнику тоже нужно начислять зарплату. А так как её выплата должна осуществляться в рабочие дни, то лучше заранее продумать каким числом работника уволить, чтобы потом не было накладки с выходным днём, особенно, когда увольнение происходит в конце месяца. Для примера допустим, что вы решили прекратить трудовые отношения с работником в конце июля 2011 г. Посмотрите на календарь:

31 июля выпадает на воскресенье – выходной день, выплатить зарплату в этот день вы ему не сможете, так как нарушите сроки перечисления зарплатных налогов. Поэтому уволить его лучше 29 июля – пятницей, либо 01 августа – понедельником. Но! Понедельник при этом будет считаться рабочим днём, за который надо будет начислить заработную плату и не забыть конечно же отразить её в отчёте по ЕСВ и в форме 1 ДФ. К тому же, если вы являетесь плательщиком единого налога, то вам ещё придётся уплатить 50 % ставки за весь август за данного работника. Поэтому, чтобы избежать таких вот «переходных» моментов, с которыми связан вопрос при увольнении работника, лучше заранее посмотреть на календарик и выбрать оптимальную дату.

Как же всё-таки поступить, если срок упущен, и между увольнением работника и выплатой ему зарплаты образовался разрыв. В этом случае, если следовать всем буквам закона, надо выплатить среднюю заработную плату за всё время задержки по день фактического расчёта, опять же ссылаясь на КЗоТ:

Статья 117. Ответственность за задержку расчета при увольнении

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен выплатить указанное в настоящей статье возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяется органом, вынесшим решение по существу спора.

Среднюю зарплату в этом случае рассчитывают согласно Порядку № 100 из расчета выплат за последние 2 календарных месяца. Данную сумму надо будет включить в перерасчёт налога на доходы физических лиц, а так же ЕСВ в части удержания, а вот начисления по ЕСВ с этой выплаты делать не надо. Таким образом, если срок упущен, то данную компенсацию лучше выплатить. Если в течение трёх месяцев с того момента, как вы выплатили компенсацию и тем самым перестали нарушать права работника, у вас не будет проверки инспекцией по труду, то админштафа вам удастся избежать, (согласно ч. 2 ст. 38 КУоАП).

Хочу ещё обратить ваше внимание, что средний заработок за время задержке не надо путать с компенсацией за задержку выплаты зарплаты, которая выплачивается, если выплата заработной платы задерживается на один и более календарных месяцев. О компенсации есть специальный Закон Украины «О компенсации гражданам потери части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты» от 19.10.2000 г. № 2050-III. Поэтому если разрыв между сроком увольнения и сроком выплаты меньше месяца, то такую компенсацию выплачивать не надо.

Подведём итог:

  • окончательный расчёт с работником должен проводиться в день расторжения трудового договора;
  • в день расчёта надо перечислить все «зарплатные» налоги;
  • день увольнения считается рабочим, поэтому за него тоже надо начислять зарплату;
  • при несвоевременном расчёте с работником при увольнении надо выплатить ему средний заработок за весь период задержки.
  • Надеюсь, данный материал поможет вам избежать ошибок в расчётах с работниками и пополнит копилку вашего опыта. Удачи!

    Розрахувати виплати по заробітній платі за 5 хвилин!

    Smart-Fin - сервіс онлайн розрахунків. Детальніше >>

                 Увольнение в Украине  – что нужно знать?

    Не редки случаи, когда ситуация на рабочем месте складывается так, что работника вынуждают написать заявление «по собственному желанию », случаются и угрозы работодателя - «увольнение по статье », в случае, если работник не уволится по собственной инициативе.

    Основная масса работающего населения Украины чаще всего даже не задумывается о том, правомерно ли такое требование работодателя. Любое увольнение в Украине происходит на основании определенных статей трудового законодательства, а именно – Кодекса законов о труде, даже если увольнение работника происходит по собственному желанию.

    Условно все статьи по увольнению можно разделить на «нейтральные» и «отрицательные», которые навсегда оставляют «пятно» в трудовой книжке, перечеркивая послужной список, и создают препятствия при трудоустройстве в будущем.

    К «нейтральным» статьям - основаниям можно отнести, например, увольнение по соглашению сторон. перевод работника на другое предприятие, переезд на другое место жительства и т.п. В трудовой книжке «уволен по собственному желанию, ст.38 КЗоТ», может лишь вызвать интерес у будущего вашего нанимателя, мол, а что вас там не устраивало?

    Полезно будет знать, что увольнение по собственному желанию. в соответствии со статьей 38 КЗоТ, предусматривает определенные правила, обязательные для всех нанимателей и работников, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок (по такому договору работает основная масса населения).

    Увольнение «по собственному желанию».

              Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив об этом работодателя не менее, чем за две недели до даты увольнения. Заметьте, никакой обязательной отработки в течение месяца или более законодательством не предусмотрено.

    «Уведомить» об увольнении – это не значит, что вы сообщили нанимателю о своем решении уволиться в устной форме. Необходимо в письменной форме подать заявление на увольнение работодателю не позднее, чем за две недели до даты предполагаемого увольнения.

    Если нет времени ждать две недели, законодательно предусмотрены случаи такого увольнения. КЗоТ обязывает нанимателя уволить работника в срок, в который вы просите его это сделать в своем заявлении об увольнении. Обстоятельство, в связи с которым вам необходимо уволиться в короткий срок, необходимо указать в заявлении об увольнении.

    Конечно же, такое обстоятельство, как «меня ждут на другой работе», кроме принятия на работу по конкурсу, не будет являться основанием для немедленного увольнения.

    Законодательно урегулированы такие обстоятельства, как, к примеру, переезд на новое место жительства, перевод супруга в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п. такие обстоятельства считаются уважительными причинами.

    Однако, если вы по окончании срока предупреждения об увольнении не оставили работы и не требуете расторжения трудового договора, наниматель не вправе освободить вас по поданному ранее заявлению.

    Исключение из этого правила составляет лишь ситуация, когда на ваше место уже приглашен работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении договора.

    Увольнение по инициативе работодателя.

             Если работодатель желает вас уволить, то на это должны быть мотивированные причины. Случаи увольнения по инициативе работодателя четко прописаны законодательством. КЗоТом определен порядок увольнения работника, не связанного с его инициативой. Положения статей КЗоТа, предусматривающие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, зачастую становятся предметов споров и судебных разбирательств.

    Итак, случаи увольнения по инициативе работодателя.

    1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, что препятствует продолжению данной работы, а также в случаях отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных обязанностей на работника требует такого допуска (п.2 ст.40).

    При увольнении по данным основаниям у работодателя должны быть фактические данные, которые подтверждают вашу недостаточную квалификацию или состояние здоровья (например, медицинское заключение).

    Необходимо отметить, что отсутствие специального образования (диплома), если в соответствии с законодательством его наличие не обязательно для выполнения вашей работы по трудовому договору, не может являться основанием для освобождения от работы.

    Но, если вы приняты на работу, например, водителем и вас лишили специального права управления транспортным средством, то вы вполне можете быть уволены по п.2 ст.40 КЗоТ.

    2. Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или правил внутреннего трудового распорядка, при условии, что ранее к работнику применялись мероприятия дисциплинарного взыскания (например, предупреждение, выговор) (п.3 ст.40).

              То есть, просто так, решив, что вы нарушили правила внутреннего трудового распорядка (например, несколько раз немного опоздали на работу), наниматель вас уволить не может. Дело в том, что данная статья предусматривает систематическое невыполнение трудовых обязанностей, поэтому для начала к вам должны быть применены нормы дисциплинарной ответственности.

    Более того, в случае судебного разбирательства судом будут проверяться правила и порядок применения к вам дисциплинарных взысканий, срок привлечения к такой ответственности, применялось ли уже за такой проступок дисциплинарное взыскание, степень тяжести проступка и т.д.

    Самое важное, что уволить вас могут только по проступку, совершенному после применения к вам дисциплинарного взыскания или общественного взыскания.

    3. Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин (п.4 ст.40).  

             При увольнении «за прогул» вы должны знать, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Такими причинами могут быть помещение в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с нанимателем отгулов, очередного отпуска, оставления работы по окончании срока трудового договора и др.

    К слову, и причины семейно-бытового характера могут быть признаны уважительными, если ваш выход на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить вам или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который был причинен нанимателю невыходом на работу. Кроме того, ваше отсутствие на работе должно быть зафиксировано документально (акт об отсутствии на рабочем месте, пояснительные записки коллег и ваша собственная пояснительная записка), а не только на словах свидетелей.

    4. Неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст.40).

    Здесь, думаем, все понятно, без комментариев.

    5. Возобновление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п.6 ст.40).

    На основании возобновления на работе работника, который ранее выполнял эту работу вас могут уволить. Скажем, если вы были приняты на работу, а позже вступило в законную силу решение суда о возобновлении на работе предыдущего работника, который был незаконно уволен или переведен с данного места работы.

    6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.40).

    Обращаем внимание на то, что нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст.27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.  

            7. Совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества нанимателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу (постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мероприятий общественного влияния) (п.8 ст.40).

              В таком случае работнику следует знать, что уволить его могут не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мероприятий общественного влияния за совершение кражи. Причем в этот месяц не засчитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске.

    Мы перечислили главные основания увольнения по инициативе работодателя, но законодательством установлены еще дополнительные основания такого увольнения. Среди них: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, а также другие основания увольнения.

    Законодательством закреплены случаи преимущественного оставления на работе при увольнении работников в связи со сменой в организации производства и труда, преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу и др.

    Все вышеизложенные правила полезно знать, поскольку у вас всегда есть право обжаловать свое увольнение в судебном порядке. Зачастую работодатель, пользуясь незнанием работника, освобождает его от должности с нарушением процедуры увольнения.

              И, благодаря судебному разбирательству, работодателя обязывает суд восстановить работника на работе и оплатить ему за вынужденный прогул.

    По данной теме Вы можете также ознакомиться с материалом:

    Выходное пособие при увольнении: размер, расчет, условия выплаты, налогообложение.

    Источники:
    mosadvokat.org, kievbusinesscentre.com.ua, nikazvit.com, pravoizakon.com.ua

    Следующие статьи:


    Правила составления договоров.

    С договорами сталкивались все. Но не каждый умеет составить договор правильно. Предлагаем узнать как правильно составить договор. Подробнее...