Главная Трудовое право

Грубые нарушения трудовой дисциплины аморальный проступок и подложные документы


После долгих хождений в инете Вы решили найти Грубые нарушения трудовой дисциплины аморальный проступок и подложные документы. Сейчас можно найти довольно большое количество образцов. Как найти соответствующий и тот который подходит непосредственно. Есть нехитрые правила. Выясните источник примера. Опыт журналиста, который опубликовал шаблон раскроет компетентность шаблона. Существенным является сколько месяцев назад он был составлен. Давно написанные формуляры мало доставят облегчения. Критичным есть вопрос в какой стране возможно было использовать. Не все, что предлагается на веб порталах подойдет везде. Для подстраховки сравните еще парочку таких же.

На сегодняшний день, действующее трудовое законодательства регулирует большое число оснований для расторжения трудового договора между работником и работодателем, по инициативе последнего. Во-первых, основанием являются неоднократные нарушения трудовой дисциплины, совершенные несколько раз в течении года, во-вторых, грубые нарушения трудовой дисциплины, при совершение единожды которых может наступить увольнение работника по инициативе работодателя. К грубым нарушения трудовой дисциплины, помимо прогула, появления на рабочем месте в нетрезвом виде, разглашения государственной тайны, хищения, утраты доверия и нарушений требований охраны труда, также относят – совершение работником аморального проступка и предоставление работника подложных документов по месту работы.

Аморальный поступок может стать основанием для увольнения только тех работников, деятельность которых относится к воспитательной – преподавателей учебных заведений, воспитателей детского сада, учителей, мастеров производственного обучения и т.д. При увольнении на основании совершения аморального проступка, не имеет значения, где он был совершен: в быту или по месту работы. Однако, чтобы поступок служил основанием, он должен быть доказан, то есть зафиксирован документально (это может быть оформленный протокол или акт), тогда как увольнение на основании субъективной оценки считается незаконным и может быть оспорен в суде.

Если поступок был совершен по месту работы и связан с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение может быть осуществлено на этом основании в качестве дисциплинарного взыскания, что возможно при условии фиксирования нарушения с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий.

Если же аморальный поступок был совершен работником вне места работы или по месту, но он не связан с исполнением им трудовых обязанностей, то работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор не позднее одного года с момента обнаружения поступка. Тогда увольнение не может считаться дисциплинарным взысканием.

Кроме того, педагогический работник может быть уволен по инициативе работодателя без согласия на то профсоюза, за:

- повторное в течение одного календарного года грубое нарушение устава конкретного образовательного учреждения;

- применения методов воспитания, которые связанны с физическим или психическим насилием над личностью воспитанника или обучающего, в том числе, если методы были применены единожды.

- появление по месту работы в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения.

Также основанием для прекращения трудового договора с педагогическими работниками являются: достижение работником предельного возраста для замещения соответствующей должности; не избрание по конкурсу на должность педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Грубое нарушение трудовой дисциплины подразумевает совершение правонарушения в области трудового или иного законодательства. В случае предоставление работником подложных документов по месту работы, также является грубым нарушением и влечет применение дисциплинарного взыскания в качестве увольнения. Доказательством подложности документа, чаще всего является заключение экспертизы. Также следует отметить, что подделка и использование заведомо подложных документов влечет собой уголовную ответственность.

П. 11 ст. 81. представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Читайте также:

П.7 ст. 81. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Перечень работ, должностей, при занятии которых д.б. полная материальная ответственность, установлен Постановлением МинТруда от 31.12.2002 г. Пример: кассир, экспедитор, кладовщик.

Эти действия м.б. совершены по месту работы/исполнения трудовых обязанностей, так и не по месту работы. Если совершены по месту работы/при исполнении трудовых обязанностей => дисциплинарный проступок =>ст. 193.

Если не по месту работы – то ст. 193 не применяется¸ увольнение допускается не позднее 1 года с дня обнаружения проступка работодателем.

По месту работы м.б. недостача, кража, иное хищение, подтвержденное приговором суда.

П. 8 ст. 81. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Если проступок совершен по месту работы – дисциплинарный проступок. Если не по месту работу/не в связи с исполнением трудовых обязанностей – ст. 193 не применяется, и раб-ль м.расторгнуть ТД не позднее 1 г. со дня обнаружения проступка.

По данному основанию могут быть уволены лица, выполняющие воспитательную функция (учителя, воспитатели, преподаватели).

Аморальный проступок – категория оценочная, оценивает раб-ль, или в случае спора – суд. При применении данной нормы м.возникнуть конкуренция с правилом п.2 ст. 336 - применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Аморальный проступок – в любом случае совершение тяжкого преступления, в т.ч. не по месту работы. Пример: профессор в 1947 г. связался со студенткой, она забеременела, а он отказался жениться => уволили.

24.12.2010

П.9 ст. 81. принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Последствия в виде ущерба – обязательны.

П. 10 ст. 81. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

При применении данных пунктов надо ориентироваться на ФЗ «О бухгалтерском учете», в соотв. с которым ответственность за законность хоз.операций и законность бух.учета несет рук-ль организации. А за непосредственный бух.учет – гл.бухгалтер.

Пример: в учреждении – проверка. Составили акт, в котором были прописаны нарушения: такое-то имущество поставлено не на тот счет, или командировочные оформлены неправильно. Этим занимается бухгалтер. Но т.к. у рук-ля был конфликт с мэром => выговор. В приказе формулировка: за нарушение финансово-хозяйственного учета по заключению КРУ (контрольно-ревиз.управление). Но реально ответственность д.б. у бухгалтера. Суд с этим согласился и выговор признали незаконным.

Пример: рук-ль филиала Газпрома обратился за правовым заключением: его уволили по п.10 ст. 81 за нарушения (10): трубы неправильно поставлены на учет, т.е. нарушения бухгалтерского учета. Позиция суда – ответственность несет рук-ль филилала.

Т.е. все очень оценочно, ориентироваться надо на ФЗ «О бух.учете».

+ иные НПА, должностные инструкции.

Должны соблюдаться правила статьи 193 и учитываться требования ст.192. + ППВС: взыскания применяются с учетом тяжести проступка, его предыдущего поведения и отношения к труду.

Подложные документы м.б. несуществующий диплом, или иные документы, подтверждающие квалификацию.

Мэра города привлекли к ответственности за то, что он предоставил подложные документы о высшем образовании.

Дисциплина труда и трудовой распорядок организации

Дата добавления: 2015-01-18 | Просмотров: 15

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Виды дисциплинарных взысканий

Работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Трудовой кодекс предусматривает следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение работника как мера дисциплинарного взыскания

Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя, как мера дисциплинарного взыскания, может быть на основании п.п. 5,6,7,8,10,11 ст. 81 Трудового кодекса РФ вследствие:

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (с учётом мнения органа первичной профсоюзной организации согласно ст. 82);

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появления на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 (п. 8) ст. 81. в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если в течение двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание применяется не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Освобождение за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником

\"Умный полководец не бывает воинственным\" (Дао)

По одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей владелец или уполномоченный им орган может расторгнуть трудовой договор:

- с руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства или иного отдельного подразделения) и его заместителями;

- с главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации и его заместителями;

- с должностными лицами таможенных органов и государственных налоговых администраций, которые имеют персональные звания;

- со служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами (п. 1 ст 41 КЗоТ Украины)

Для решения вопроса, является грубым совершенное нарушение, необходимо исходить:

- из характера проступка;

- из обстоятельств, при которых оно было совершено;

- по степени причинения ущерба

Все это устанавливает собственник или уполномоченный им орган Для освобождения от этих мотивов нарушения могут быть не систематическими - достаточно лишь одного из них

Законодательством не предусмотрено получение собственником или уполномоченным им органом предварительного согласия профсоюзного органа для увольнения работника по п. 1 ст 41 КЗоТ Украины

В этом случае не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, а также при нахождении его в отпуске

Освобождение за виновные действия работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности

В связи с потерей доверия может быть уволен только работников, непосредственно обслуживающих денежные или материальные ценности, т.е. занятых приемом, хранением, транспортировкой, обработкой, отпуском, использованием в процессе производства и распределением этих ценностей независимо от того, насколько на этих работников возложена материальная ответственность за ущерб, нанесенный власников и предприятию, учреждению, организации.

Для потери доверия не обязательно, чтобы ущерб был явным Для этого может быть достаточно и того, что работник своими действиями создал реальную возможность для причинения ущерба Не обязательно также, чтобы такие д действия работника носили систематический характер Достаточно и единичного факткту.

Эти факты или действия должны быть подтверждены соответствующими документами (актами ревизий, инвентаризаций, о обсчета, обвеса, нарушение правил торговли и т.д.)

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и иных корыстных нарушений этих работников может быть уволен на основании утраты доверия к ним и в том случае, если указанные действия не связаны с их работоспособность.

Нельзя уволить из-за потери доверия работников, несущих бригадную материальную ответственность, если конкретных виновников и фактов причинения ущерба не обнаружено

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст 41 КЗоТ Украины не является мерой дисциплинарного взыскания и поэтому сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания на такой случай не распространяются ся (Постановление пленума Верховного Суда Украины от 061192.92).

Увольнение работника по этим мотивам не может быть проведено в период пребывания его в отпуске, а также временной нетрудоспособности При увольнении по этой причине собственник или уполномоченный им орга ан обязаны получить предварительное согласие профсоюзного органа (ст. 43 КЗоТ Украиныи).

У работника, уволенного владельцем или уполномоченным им органом за утрату доверия, стаж непрерывной работы не сохраняется

Увольнение в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы

К категории работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, относятся: учителя, воспитатели, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных учреждений и другие, то есть работники, для которых воспитательная работа является их основной функции.

Работников, основное содержание работы которых не связан с выполнением воспитательных функций (обслуживающий персонал учебных заведений и др.), не может быть уволен на этих основаниях

Увольнение работника, совершивший аморальный проступок, допускается как за совершение его при исполнении трудовых обязанностей, так и вне их (в общественных местах или быту) Для освобождения на этих основаниях необходимы два условия:

- аморальный проступок должно быть подтверждено;

- совершение проступка несовместимо с продолжением работы, имеет воспитательную функцию

Подтверждением проступка могут быть свидетельства граждан, акты различных органов и организаций Безнравственность совершенного проступка не дает права выполнять трудовые обязанности, требующих высокой мо оральной чистоты и безупречного поведенияи.

При увольнении работника по ст 41 КЗоТ Украины необходимо соблюдать следующие требования:

- получить предварительное согласие на это профсоюзного органа;

- не увольнять работника в период отпуска или временной нетрудоспособности

Увольнение с работы в случае нарушения установленных правил приема на работу

В случае нарушения установленных правил приема на работу производится освобождение, если принята на работу лицо:

- была осуждена за хищение имущества или другие преступления с корыстной целью, а ее новая работа связана с материальной ответственностью;

- по приговору суда не имеет права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- имеет родственные связи с руководящими работниками предприятия, учреждения, организации, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому это положение распространяется ся на предприятия, учреждения, организации государственной формы собственности Для других форм собственности такое ограничение может быть оговорено в уставе, положении или коллективном договоррі.

Освобождение по требованию профсоюзного органа

Законодательством (в 45 КЗоТ Украины) предусмотрено расторжение трудового договора (контракта) с руководителем предприятия, учреждения, организации или снятия его с должности, если он нарушает законодательство пр ро труде и не выполняет обязательств коллективного договора, по требованию профсоюзного органа, который по поручению трудового коллектива подписал коллективный догур.

Если коллективный договор подписал другой уполномоченный на представительство орган, трудовой договор с руководителем должен быть расторгнут по таким же мотивам по требованию этого органа

Если собственник или уполномоченный им орган или руководитель, в отношении которого предъявлено требование о расторжении договора, не согласны с этим требованием, они могут опротестовать его в суде в 2-недельный срок В этом р случае выполнение требования о расторжении трудового договора приостанавливается до вынесения судом решенияя.

Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift Enter

Источники:
mosadvokat.org, studopedia.net, medlec.org, uchebnikionline.com

Следующие статьи:


Зявление о разводе

Что нужно и что не нужно писать в заявлении на развод в суд. Читать далее