Правила внутреннего трудового распорядка организации
Прежде чем перерабатывать бланк, естественно рекомендуем тщательно исследовать написанные в нем статьи закона. Сейчас они вероятно могли потерять актуальность. Сэкономленные ресурсы для всех радостны. Верно изготовленный пример укрепит в разрешении незнания при печатании важного письма. Это приблизит способ сберечь ресурсы на найме адвоката.
Предметом регулирования ст.190 ТК РФ является процесс утверждения «Правил внутреннего трудового распорядка организации». Рассмотрим данный вопрос подробнее.
Автор статьи: доцент, кандидат юридических наук, Михайлов С.В., г. Москва
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции проекта mosadvokat.org
По своей правовой природе правила внутреннего трудового распорядка компании или ИП представляют собой – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст.189 ТК РФ). Из определения правил внутреннего трудового распорядка организации можно сделать следующие выводы: в законодательстве РФ к нормам, регулирующим процесс утверждения Правил можно отнести общие принципы трудового права, нормы об опубликовании нормативных актов, а также нормы об утверждении, действии и прекращении действия локальных нормативных актов.
Источниками норм трудового права являются: общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, Конституция РФ, акты федеральных органов государственной власти, акты органов государственной власти субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, коллективные договора, соглашения и локальные нормативные акты.
Каждый последующий акт и приказ, в указанной цепочке, должен соответствовать всем предыдущим. Перечень источников трудового права закрепляет Конституция РФ (ч.4 ст.15) и ТК РФ (статьи 5 и 10). Упоминаются они и в судебной практике, в частности, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п.9) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» (п.1). Все это очень важно в контексте правил внутреннего трудового распорядка в ООО в 2011 г.
К источникам общепризнанных норм международного трудового права относят Всеобщую декларацию прав человека ООН 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах ООН 1966г., Международный пакт о гражданских правах, принятый ООН 1966 г. (ратифицированный нашей страной в 1976 г.), Устав Международной организации труда (МОТ), Конвенции МОТ и др.. В принципах, провозглашаемых указанными актами, есть принципы, связанные со сферой труда. К ним относятся: право на труд, равенство прав и свобод, в том числе и в сфере труда, право на свободный выбор места работы, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на создание профессиональных союзов и вступления в них, право на равную оплату за равный труд, свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, запрет принудительного или обязательного труда, запрет детского труда, недопущение дискриминации, право на отдых и досуг, право на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на одинаковое для всех продвижение на более высокие ступени по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации.
Конституция РФ гарантирует людям охрану труда и здоровья, запрет дискриминации, установленный законом минимальный размер оплаты труда, а также социальные программы по поддержке различных категорий населения.
Следующим, по юридической силе, документом в иерархии нормативных источников трудового права является кодифицированный акт – Трудовой кодекс РФ. Основные принципы регулирования сферы трудовых отношений, закрепленные в нем, основаны на общепризнанных принципах и нормах международного права, а также Конституции Российской Федерации. В числе прочих Трудовой кодекс указывает: свободу труда, запрет принудительного труда и дискриминации, защита от безработицы, равенство прав и возможностей работников, право на объединения, право на участие в управление организации, сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и др.
Оцениваемая ч.2 ст.190 ТК РФ предусматривает альтернативный порядок оформления правила внутреннего трудового распорядка организации: в виде отдельного документа либо в виде приложения к коллективному договору. Совершенно очевидно, что ни один из предложенных вариантов утверждения Правил не противоречит выше перечисленным общим принципам трудового законодательства.
Далее необходимо проанализировать не только сами правила внутреннего трудового распорядка, нормы трудового права, регулирующие отношения, связанные с утверждением, опубликованием, действием и прекращением действия локальных нормативных актов в сфере трудового права. К таковым относятся статьи 8, 12, 13, 22, 53, 68 и 372 ТК РФ. Кроме того, можно применять ч.3 ст.15 Конституции РФ предусматривающую, что любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.
В соответствии с ТК РФ локальные нормативные акты принимаются работодателями с учетом мнения представительного органа работников либо по согласованию с ним. При издании локального нормативного акта необходимо убедиться в соответствии его нормам трудового права и соблюсти процедуру утверждения в порядке, установленном в ст.372 ТК РФ. Необходимо помнить, что локальный акт вступает в силу не с момента выражения представительным органом работников своего мнения/предоставления согласования, а с момента принятия документа работодателем, либо с даты, указанной в акте и не имеет обратной силы. Локальный нормативный акт (либо некоторые его структурные элементы) прекращает свое действие в случаях отмены, истечения срока действия, вступления в силу более значимого (с точки зрения юридической силы) источника трудового права, если последний закрепляет более высокий уровень гарантий работникам. Действие локальных нормативных актов распространяется на всех работников организации, в которой он был утвержден, независимо от расположения рабочего места. Действие локального нормативного акта на отношения с конкретным работником распространяется с момента ознакомления работника под роспись. Процесс утверждения локального нормативного акта является формой участия работников в управлении организацией.
На основании выше изложенного лично я считаю, что законодательством РФ, регулирующим сферу трудовых отношений, не предусматривается возможность оформления локальных нормативных актов в форме приложений к иным источникам трудового права. Следовательно, ч.2 ст.190 ТК не основана на федеральном законе. В пользу такого вывода говорят и следующие факты (прочитав правила внутреннего трудового распорядка работников вырисовывается более четкая картина):
1. Коллективный договор и локальный нормативный акт имеют различную юридическую силу: локальный нормативный акт не может противоречить условиям коллективного договора (ст.8 ТК РФ); условия коллективного договора могут влиять на порядок утверждения локальных актов и предусмотреть процедуру согласования вместо процедуры учета мнения представительного органа работников (ст.8 ТК РФ). Нормы локального нормативного акта не могут влиять на условия коллективного договора.
2. Коллективный договор и локальный нормативный акт имеют различный порядок вступления в силу: момент вступления в силу коллективного договора определяется его сторонами (ст.12, 43 ТК РФ), а локальный нормативный акт вступает в силу с момента принятия документа работодателем, либо с даты, указанной в акте (ст.12 ТК РФ).
3. Действие коллективного договора распространяется на каждого работника организации независимо от процедуры его ознакомления под роспись, чего не скажешь про локальный нормативный акт (ст.22 ТК РФ).
4. Законодательством Российской Федерации предусмотрены различные виды ответственности, вытекающие из правоотношений по исполнению коллективного договора и отношений по исполнению локального нормативного акта. Невыполнение либо ненадлежащее выполнение условий коллективного договора может повлечь за собой наложение штрафа на виновных лиц в соответствии со ст.55 ТК РФ и ст.5.31 КоАП РФ. Невыполнение либо ненадлежащее выполнение локального нормативного акта может повлечь дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст.81, 192, 336, 348.11, а также штраф или дисквалификацию по ст.5.27 КоАП РФ.
Внутренний трудовой распорядок
Порядок поведения, взаимодействия между работниками на конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности называется внутренним трудовым распорядком.
Все нормативно-правовые акты, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, делятся на две группы: нормы общего значения (КЗоТ Украины, Типичные правила внутреннего трудового распорядка и др.); нормы специального назначения, которые учитывают специфику отдельных областей хозяйства, а также особенности работы определенных категорий работников (отраслевые правила внутреннего трудового распорядка; уставы о дисциплине; положение о дисциплине отдельных категорий работников и др.).
Среди круга актов, которые обеспечивают правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, особое место принадлежит правилам внутреннего трудового распорядка. Они делятся на три вида: типу, отраслевые и локальные.
Действующие Типичные правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций были утвержденные постановлением Держкомпраці СССР и ВЦРПС от 20 июля 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1984. - №11). Это нормативный акт общего действия, в котором сформулированные положения, которые определяют трудовой распорядок на предприятии. Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка утверждаются министерствами и ведомствами по согласованию с соответствующими профсоюзными органами. В этих актах учитывается специфика области относительно режима работы и отдыха, обязанностей работников. Внутренний трудовой распорядок на конкретном предприятии, в учреждении, организации определяется правилами/внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению владельца или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета. В этих правилах конкретизируются обязанности владельца, администрации, работников данного предприятия, правила приема на работу на данном предприятии, учитывая специфику предприятия, устанавливается режим рабочего времени и времени отдыха, виды поощрений за успехи в работе, порядок их применения, порядок применения дисциплинарных взысканий.
В некоторых областях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (см. например, Дисциплинарный устав прокуратуры Украины, утвержденный постановлением Верховной Рады Украины от 6 ноября 1991 г. // Ведомости Верховной Рады Украины. - 1992. - №4. - Ст. 15; Устав о дисциплине работников связи, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от С июля 1996 г. №877 //' ЗП Украины. - 1996. - №15. - Ст. 420; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением Кабинета Министров 26 января 1993 г. №55 / / ЗП Украины. - 1993. - №4-5. - Ст.71).
Особенностью уставов и положений о дисциплине работы есть то, что они распространяются только на определенные, указанные категории работников соответствующей области. Например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта действует лишь относительно работников, которые обеспечивают движение транспорта, но не распространяются на работников, которые обеспечивают его обслуживание.
Вместе с тем некоторые уставы и положения о дисциплине действуют у дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка. В частности, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусматривает, что каждый работник, на который распространяется действие этого Положения, обязан придерживаться правил внутреннего трудового распорядка (п. 3).
Кроме того, есть особенности в содержании обязанностей работников, которые подпадают под действие уставов и положений, в составе дисциплинарного правонарушения и дисциплинарных взысканий, они могут нести дисциплинарную ответственность и за проступки, которые не вытекают из ненадлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.
Правила внутреннего трудового распорядка организации
Одним из документов, регламентирующих трудовые отношения у работодателя (в соответствии с законодательством), являются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Например, с помощью правил в организации определяют трудовой режим, внутренний распорядок работы, порядок применения к работникам мер поощрений и взысканий, устанавливают права, обязанности и ответственность сторон трудового договора. а также прочие условия труда.
внутреннего трудового
распорядка
ПВТР разрабатываются и составляются организацией самостоятельно (исходя из специфики работы) кадровой или юридической службой предприятия и могут являться приложением к коллективному договору. Существует нормативная база, помогающая в разработке ПВТР. Поскольку данный документ относится к организационно-распорядительным - его оформление регламентируется требованиями, установленными ГОСТ Р 6.30-2003.
Обычно, титульный лист к правилам внутреннего распорядка не оформляется. Первый лист правил должен содержать заголовочную часть с изображением логотипа, полного наименования организации (в некоторых случаях допускается указание сокращенного наименования, если оно закреплено в уставе), а также названия документа - заглавными прописными буквами. Если разработанные правила трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то в вверху делается соответствующая отметка.
В правом верхнем углу оформляется гриф утверждения правил. Например, УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор Ф.И.О. Дата.
Датой составления правил является, дата их утверждения.
Ещё раз напомним, что ПВТР должны отражать специфику работы организации и обозначить как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы.
Во внутренних правилах запрещено прописывать условия, ухудшающие положение работников.
Разработанный свод правил обязательно должен пройти стадию согласования с другими отделами организации, а также с представителями профсоюзного комитета и только после этого утверждены руководителем.
С утвержденным распорядком необходимо ознакомить всех сотрудников под расписку. Таким образом, ПВТР организации должны быть вывешены на видном месте и доступны для прочтения в любое время.
Содержание ПВТР обычно разрабатывается на основе документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) правил. Рекомендуемая структура документа:
Общие положения - цель правил и их применение, на кого распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация.
Порядок приема и увольнения сотрудников - описание процедуры оформления приема и увольнения работников, действия организации при переводе сотрудника на другую работу, условия и продолжительность испытательного срока, перечень необходимых документов.
Основные права и обязанности сотрудников (на основании статьи 21 ТК РФ).
Основные права и обязанности работодателя (на основании статьи 22 ТК РФ).
Рабочее время - время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие имеются; место и сроки выдачи заработной платы.
Время отдыха - время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; выходные дни (если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах следует указать, какой день, кроме воскресенья, будет выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.
Поощрения сотрудников - порядок применения мер морального и материального поощрения.
Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины - описание порядка применения мер дисциплинарной ответственности, снятия дисциплинарных взысканий. виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.
Заключительные положения - включает в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.
ПВТР могут также включать и другие разделы, например "Конфиденциальная информация", "Пропускной и внутриобъектный режим".
Правила внутреннего трудового распорядка организации
Читайте также:
Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Актуальность Правил внутреннего трудового распорядка (далее - Правил) проявляется в том, что они являются основным локальным нормативным актом, с одной стороны регулирующим общие взаимоотношения между работодателем и работниками, с другой - вопросы трудовой дисциплины.
Вместе с тем, представляется целесообразным указать на отдельные правовые аспекты указанного нормативного акта, для того, что выявить отличия, особенности и особую значимость Правил, прежде всего, не как обобщенного, формально-обязательного документа, а как локального нормативного акта, преследующего целью установить и поддерживать трудовой распорядок в отдельной организации.
О соотношении Правил и Коллективного договора. Правила нельзя приравнивать к коллективному договору, который хотя и является локальным нормативным актом, все же имеет принципиальные отличия:
a) коллективный договор - это правовой акт договорного характера, представляющий собой звено социального партнерства, а Правила - основной обязательный для каждой организации документ;
б) если нормы коллективного договора, представляют собой результат достижения соглашения (договора) представителей работников и работодателя, т.е. являются результатом совместного творчества сторон, то структура и содержание Правил полностью зависит от работодателя;
в) коллективный договор закрепляет в основном права работников, Правила - трудовые обязанности, связанные, прежде всего, с поддержанием трудовой дисциплины;
г) правовое регулирование коллективного договора осуществляется наряду с ТК РФ и Законом РФ *(70), Правила не имеют таких унифицированных правовых источников и разрабатываются исходя из требований работодателя с учетом ст. 189 ТК РФ;
д) коллективный договор - это новелла трудового законодательства, Правила - продолжение исторических традиций русского (дореволюционного), советского и современного трудового права. Например, известны нормы Правил Московского металлического завода 1907-1908 гг. "За 15 минут до начала работ утром и после обеда рабочие извещаются о своевременном выходе на работу продолжительным звонком в заводской колокол. Рабочие, не пришедшие к началу работ, считаются опоздавшими и подвергаются штрафу по табелю взысканий. Кочегары, машинисты, шорники. если опаздывают на работу более 1 часа, то могут быть на работу не допущены и замещены запасными" *(71).
Вместе с тем, несмотря на различие этих локальных нормативных нельзя забывать о том, что их объединяет общий характер правового регулирования - посредством ТК РФ. Оба содержат нормы многих институтов трудового права, чьи действия, как правило, не выходят за пределы одной организации *(72).
Юридической природой Правил является содержание трудового правоотношения, согласно которому работник обязан лично выполнять возложенную на него трудовую функцию и подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка. Следовательно, обязанность работодателя заключается в создании условий для выполнения указанной работы и разработке правил внутреннего трудового распорядка.
В основу содержания Правил должны быть положены особенности метода правового регулирования труда - сочетание единства и дифференциации. На практике это означает: с одной стороны - наличие общих трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора, закрепленных в ст. 20, 21 ТК РФ, с другой - специфических прав и обязанностей, связанных с особенностью производства и труда, присущих отдельной организации. Так, например, в соответствии со ст. 9 Закона о промышленной безопасности собственник опасного производственного объекта обязан предотвращать проникновение на опасный производственный объект посторонних лиц. Представляется, что реализации указанной нормы закона производится посредством установления в организации пропускного режима, соблюдение которого должно стать обязанностью каждого работника, что в свою очередь должно быть закреплено в Правилах.
Нормы права, положенные в основу формирования содержания Правил должны соответствовать действующему российскому законодательству, содержать определения, формулировки и иные юридические категории, отвечающие требованиям, предъявляемым к нормативным актам, реалиям сегодняшнего дня и состоянию дел на предприятии.
Содержание Правил не должно противоречить нормам трудового законодательства и иным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Вместе с тем, Правила не должны дублировать и "слепо" копировать указанные акты, напротив - Правила должны развивать, конкретизировать, восполнять пробелы и иным образом содействовать улучшению положения сторон трудового договора и укреплению трудовой дисциплины. В случае если содержание Правил (отдельных положений) противоречит правовым актам, обладающим высшей юридической силой - такие Правила (отдельные положения) являются недействительными. Так, по мнению А.В. Пятакова, "чем детальнее разработаны основные и специальные трудовые обязанности, тем легче установить их нарушение" *(73). Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. в статье 51 указывал на то, Правил должны содержать ясные, точные и, по возможности, исчерпывающие указания и специальные обязанности трудящихся и администрации и порядок ответственности за нарушение их.
Правила выполняют функцию самозащиты *(74) прав работодателя, поскольку принимаются для разрешения разнообразных производственных реалий, которые невозможно предусмотреть законодательством федерального уровня. Так, например, под дисциплинарным проступком понимается невыполнение (ненадлежащее) исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), т.е. работодатель должен доказать факт совершения такого нарушения (установить состав, вину, условия и т.д.) для того, чтобы принять обоснованное решение. Одним из реальных механизмов такого средства показывания и должны выступать Правила. Чем детальнее и подробнее будут описаны обязанности и нормы поведения в процессе реализации трудовых функций, тем меньше сил и средств потребуется работодателю для установления факта дисциплинарного проступка и привлечения виновного к юридической ответственности
Порядок утверждения Правил. До 1 февраля 2002 г. Правила разрабатывались организациями и утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации. Этот порядок в настоящее время не применяется.
В соответствии со ст. 190 ТК РФ Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Однако особенность принятия Правил может заключаться в том, что они могут быть приняты и по согласованию с представительным органом работников - в случае если такое предусмотрено коллективным договором организации (ст. 8 ТК РФ). Вместе с тем, следует заметить, что трудовое законодательство, в отличие от "учета мнения", не содержит норм, раскрывающих процедуру "согласования".
Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в структурных подразделениях организации.
Согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязательство соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу. Как правило, такое ознакомление происходит в письменной форме, под роспись в тексте трудового договора.
Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.
Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:
1) общие положения (о действии правил);
2) порядок приема и увольнения работников;
3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;
4) основные обязанности работников;
5) основные обязанности работодателя;
6) поощрения за успехи в работе;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила распространяются на всех работников организации. В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Следует знать, что положения и уставы о дисциплине распространяются не на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме. Необходимость предъявления к отдельным категориям работников более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь тяжкие последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ указывается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку нарушение требований может создать реальную угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов и повлечь иные тяжкие последствия.
