БЕСПЛАТНАЯ ЮРКОНСУЛЬТАЦИЯ
Образец заявления о приеме на работу в суд
Возьмите хороший шаблон документа, чтобы сохранить время для более полезных дел. Все документы содержат обязательные области для данных. Чтобы вписать их верно достаточно уразуметь принцип. Быстрее всего реализовать это исследовав шаблон, находящийся далее. Если вдруг Вы обнаружили ошибку или неточность, просим указать нам о не верных данных в виде коммента в конце.
Следует держать в памяти, что правовая наука не топчутся в одной точке и большиство заявлений продолжают становиться бесполезными. Всегда необходимо сверять актуальность изложенных в них норм закона. Может так статься, какие-то законы уже потеряли актуальность.
Первое адвокатское бюро.
образец искового заявления о признании незаконным отказа в приеме на работу
В _________________ районный суд г._____________
Истец: ____________________________,
проживающий:__________________________________
Ответчик: _____________________________________
Место нахождения:______________________________
Исковое заявление
о признании незаконным отказа в приеме
на работу и понуждении
ответчика к заключению трудового договора
«___»____20___г. я обратился к ответчику с предложением о приеме меня на работу на должность _____________________________________________.
Мое обращение было основано на том, что у ответчика имеется соответствующая вакантная должность, что подтверждается следующими доказательствами_______________________.
Ответчик, без выслушивания моих доводов, отказал мне в приеме на работу.
Считаю, что отказ в приеме на работу является необоснованным ограничением меня в трудовых правах, не связанным с моими деловыми качествами, в силу чего является незаконным.
Полагаю, что ответчиком нарушены нормы ст. 64 Трудового Кодекса РФ.
На основании изложенного, в соответствии с ч.1 ст.64, ч. 3 ст. 391 и ст. 392 Трудового кодекса РФ
прошу:
1. Признать отказ ответчика в приеме меня на работу не законным.
2. Обязать ответчика заключить со мной трудовой договор о работе в должности____________ с________________.
Приложение:
1. Копия трудовой книжки;
2. Копия отказа в приеме на работу;
3. Копия заявления для ответчика.
Подпись
«__»________20_ г.
Отказ в приеме на работу. был или нет? решение суда. - о трудовом праве
01.11.2008 г. МДОУ направило сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантный должностей), где указало, что по должности воспитатель необходимо 20 работников (л.д. 9).
В 02 декабря 2008 г. истец Г.В. получила от Краевого государственного бюджетного учреждения центра занятости наседании г. Ачинска направление на постоянную работу в должности воспитатель детского сада в МДОУ . 03.12.2008 г. заведующая МДОУ О.Н. указала в направлении: Кандидатура отклонена в связи с отсутствием вакансий (л.д. 4).
Исследуя в ходе судебного разбирательства обстоятельства обращения Г.В. в МДОУ с направлением о приеме на работу судом установлено следующее.
Представитель ответчика О.Н. в судебном заседании 05.05.2009 г. пояснила, что Г.В. 03.12.2008 г. явилась с направлением на работу от службы занятости населения и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий.
Ей передали эту просьбу сотрудники детского сада. Сама она не встречалась с Г.В., так как занималась делами, связанными с открытием учреждения после капитального ремонта.
Г.В. не подавала заявления о приеме на работу, не предоставляла никаких документов необходимых для трудоустройства. Инспектор на кадрам В.И. пояснила, что Г.В. просила написать ей отказ в приеме на работу, указать причину, что вакансий нет.
О просьбе Г.В. написать отказ говорила также Р.К., которая в то время работала старшим воспитателем (методистом). Представитель ответчика О.Н. пояснила также, что она лично разговаривала с каждым кандидатом по вопросам приема на работу. (л.д. 124 оборотная сторона).
Свидетель Р.К. в судебном заседании 05.05.2009 г. пояснила, что в декабре 2008 г. работала старшим воспитателем МДОУ . Собеседования с кандидатами на работу назначались на 08.00 час. и на 17.00 час. Утром 03.12.2008 г. Г.В. принесла направление на работу в должности воспитателя.
Заведующей О.Н. в тот момент в детском саду не было. Передала направление на работу Г.В. В.И.
Г.В. сразу просила написать ей отказ в приеме на работу. Затем Г.В. вновь пришла в детский сад вечером, заведующей опять не было. В коридоре было много народу, желающих поступить на работу.
Г.В. вновь попросила написать ей отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий, сказала, что она не хочет работать воспитателем, а хочет работать заведующей. Поэтому свидетель Р.К. попросила заведующую написать в направлении отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий.
Трудовую книжку, диплом, заявление о приеме на работу Г.В. не предоставляла. Вакансии в то время были. Свидетель В.И. в судебном заседании 05.05.2009 г. пояснила, что работает в МДОУ инспектором по кадрам.
03.12.2008 г. Г.В. пришла с направлением на работу на должность воспитателя.
Сразу стала просить написать ей отказ в приеме на работу, никаких документов для трудоустройства не подавала. Сказала Г.В, что нужно прийти к 17.00 час. на собеседование. Просьбу Г.В. о проставлении записи об отказе передала заведующей, которая выполнила ее просьбу. (л.д.
127).
Не доверять показаниям указанных свидетелей у суда нет оснований, так как показания свидетелей и представителя ответчика согласуются между собой. Свидетель Р.К. не находится в служебной зависимости у представителя ответчика О.Н.
Напротив, она сама, на момент допроса ее в суде в качестве свидетеля, работала заведующей МДОУ Детский сад 5. Свидетели предупреждены об уголовной ответственности по ст. ст. 307, 308 УК РФ.
Кроме того, показания представителя ответчика и свидетелей со стороны ответчика о том, что Г.В. обратилась в детский сад с направлением от службы занятости населения формально, без цели трудоустройства, косвенно подтверждается показаниями истца. Которая в судебном заседании 05.05.2009 г. пояснила, что 03.12.2008 г. она пришла в МДОУ со всеми документами, которые были у нее в сумке, заведующей не было, видела только специалиста отдела кадров (л.д.
126 оборотная сторона). Истец поясняла также, что на подготовке к судебному заседанию она говорила, что с 07 часов ей работать не удобно, поэтому она хотела согласовать с заведующей, чтобы приезжать на работу к 08.00 часам утра, так как первый автобус идет в 07.10 час.
Также поясняла, что хотела уточнить в службе занятости населения, если устроится воспитателем на работу, будет ли иметь возможность потом устроиться на работу на должность заведующей детским садом (л.д. 127 оборотная сторона).
Свидетели со стороны истца Н.И., Н.И., А.С. знают обстоятельства обращения в МДОУ со слов Г.В.( л.д. 125-126). Их показания они не подтверждают и не опровергают обстоятельства обращения истца изложенные представителем ответчика и свидетелями Р.К., В.И.
Таким образом, оценив в совокупности доказательства по делу, суд считает установленным, что Г.В. обратилась в МДОУ 03.12.2008 г. с направлением на работу без цели трудоустройства в указанное дошкольное учреждение воспитателем детского сада. Г.В. не встретилась с заведующей детского сада, имеющей полномочия по приему на работу работников детского сада. Не подала заявления о приеме на работу и необходимые для решения вопроса о трудоустройстве документы: диплом об образовании, трудовую книжку и пр.
Суд считает, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу Законодатель в ст. 64 ТК РФ, отказа в приеме на работу, как такового, не было. По мнению суда, истец не обращалась в МДОУ с предложением о приеме ее на работу.
Г.В. не совершила необходимых действий, свидетельствующих о ее волеизъявлении поступить на работу в данное детское учреждение воспитателем. Обратилась в МДОУ с направлением на работу формально, без цели трудоустройства, так как, обязана была посетить учреждение, по направлению службы занятости населения.
Г.В. не подавала работодателю заявления о приеме на работу, не представила необходимых документов, указанных в ст. 65 ТК РФ, для заключения трудового договора.
Направление на работу является основанием для обращения кандидатом на работу организации, учреждения разместившего данные об имеющихся вакансиях, пройти собеседование, выяснить все существенные условия труда по вакантной должности.
Переговоры между работодателем и соискателем работы о приеме на работу в рассматриваемом случае не велись. Учитывая, что Г.В. имеет необходимое образование, стаж работы, положительные характеристики, учитывая потребность МДОУ в сотрудниках при открытии учреждения после капитального ремонта, Г.В. при ее волеизъявлении, была бы принята на работу воспитателем.
Запись в направлении службы занятости населения на работу Г.В. об отказе в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий, по содержанию не соответствовала действительности, не должна была быть указана. Заведующей МДОУ О.Н. следовало указать в направлении, что соискатель работы отказалась от предложенной вакансии.
Кроме того, суд также считает необходимым указать на то, что истец подала рассматриваемое исковое в суд 02.03.2009 г., в последний день трехмесячного срока на обжалование незаконного отказа в приеме на работу заявление в МДОУ. По мнению суда данное, обстоятельство также косвенно подтверждает нежелание истца по состоянию на 03.12.2008 г. работать воспитателем детского сада.
06.05.2009 г. Г.В. обращалась с заявлением в МДОУ о приеме на работу воспитателем. Однако, договоренность о приеме на работу между нею и представителем учреждения О.Н. не была достигнута (л.д. 146).
Истец в судебном заседании 16.06.2009 г. пояснила, что заведующая в очередной раз отказала ей в трудоустройстве, мотивируя тем, что ее не устраивают личные качества Г.В. Однако, суд не входит в обсуждение указанного обстоятельства, поскольку истцом обжалуется незаконный, по ее мнению, отказ в приеме на работу 03.12.2008 г.
Учитывая, что в ходе судебного разбирательства судом не установлено какое либо прямое или косвенное ограничение прав истца неправомерными действиями или бездействием ответчика, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных издержек.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л :
Г.В. в удовлетворении исковых требований к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных издержек, отказать.
Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течении десяти дней с момента его оглашения, путем подачи кассационной жалобы через Ачинский городской суд.
Федеральный судья Л.В. Сисюра
Кассационным определением Красноярского Краевого суда решение оставлено без изменений.
Письменный отказ в приеме на работу
"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 3
ПИСЬМЕННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
В судебной практике последних лет появилось довольно много дел по поводу отказов в приеме на работу по дискриминационным основаниям, в частности, из-за неподходящего, по мнению работодателя, возраста кандидата. Как ответить соискателю отказом, не ущемив его права, - об этом читайте в статье.
Формируя трудовой коллектив, работодатель в лице руководителя организации исходит из своих предпочтений, которые иногда - увы! - законом не одобряются. Молодой руководитель, например, хочет видеть рядом с собой таких же молодых и напористых, он уверен, что именно такой коллектив способен наилучшим образом решать поставленные задачи на благо компании. И если приходят устраиваться на работу люди в возрасте, выходящем за рамки (обозначенные часто в объявлениях о вакансии), то получают от ворот поворот...
Еще не так давно отвергнутый соискатель просто бы ушел и не вернулся. В судах практически не было дел, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу, что, согласно ст. 64 ТК РФ, расценивается как трудовая дискриминация.
И работодатели из-за этого особо не тревожились, не боялись каких-то неблагоприятных последствий для себя.
Но все меняется. Два года назад только представлялось, что "ситуация, в которой оказались многие наши граждане в связи с экономическим кризисом, вполне может подтолкнуть особо отчаявшихся (и предприимчивых!) безработных к защите своих прав в судебном порядке", что, не получив работу, они постараются по суду изъять денежные суммы из кармана беспечного работодателя, а кто-то может вообще поставить дело на поток: обратиться к одному, другому, третьему работодателю, получить один, второй, третий отказ, и пошло-поехало: один, второй, третий иск... [1].
Так и оказалось. Исков к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу на сегодняшний день в судах уже заметное количество.
Ущемленные в правах работники активно вооружаются правовой грамотностью, запасаются доказательствами (объявления о вакансиях в СМИ, переписка с работодателем через Интернет, аудио- и видеозаписи и т. п.). Работодателю же со своей стороны приходится доказывать, что отказ был обоснованным.
Цитируя закон: ч. 2 ст. 64 ТК РФ
По требованию соискателя
Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).
Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Многие работодатели часто игнорируют это требование закона, считая, что тогда претенденту на вакансию (истцу) будет непросто доказать как сам факт обращения по поводу работы, так и факт отказа. Но претендент может направить такой запрос в адрес работодателя письмом с уведомлением и описью вложения, и если работодатель не утруждает себя обязанностью дать письменное объяснение своему отказу, то это само по себе является нарушением установленной законом процедуры (чему даст оценку суд) и может повлечь ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную).
Рассмотрим несколько ситуаций, с которыми сталкивается работодатель.
Довольно часто в суды поступают иски граждан, которые были направлены на работу службами занятости. Как рассказывали сами сотрудники, бывало, что в направлениях службы занятости работодатель пишет резолюцию "Отказано в связи с предпенсионным возрастом" или же пишет, что вакансия уже занята, а на следующий день опять заявляет ту же позицию для набора [1]. Понятно, что в таких случаях работодатель получит "по полной"!
Пример. Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс" нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться.
Он имел высшее экономическое образование, большой опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата.
На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории". Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал.
Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб.
В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволили два существенных обстоятельства: первое - это наличие письменного решения работодателя и второе - это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа [2].
Конечно, такое явное подтверждение дискриминационного характера отказа в заключении трудового договора теперь работодатель старается не допускать. Но и в других ситуациях суд может увидеть признаки дискриминации.
Иногда подходящую (для суда) ситуацию создают сами кандидаты, целью которых становится не столько найти работу, сколько поживиться за счет работодателя. И такие случаи, как отмечают кадровики, уже есть.
На одном из интернет-форумов приводился факт, когда в компанию пришел кандидат, настаивая на том, что его обязаны взять на работу, так как он формально отвечает заявленным (было объявление о вакансии в газете) требованиям. При этом на собеседования он приходил, имея при себе скрытую камеру, и всеми путями добивался от работодателя отказа в трудоустройстве, а потом с этим материалом отправился в суд.
Кстати, телефонные разговоры, переписку по электронной почте он тоже записывал и предоставил в суд. Данное дело у этого соискателя было не первым. На досудебном урегулировании он попросил у юриста компании "отступные" в размере 50 тыс. руб.
Другой кандидат прислал в компанию заказное письмо с вопросом: на основании чего ему было заочно отказано в приеме на работу на конкретную (называл какую) должность? Кандидат прислал резюме, на собеседование приглашен не был, отказ был дан по телефону, и человек посчитал, что по отношению к нему была допущена дискриминация. По его мнению, его образование, опыт полностью соответствовали требованиям вакансии, а работодатель ничего не мог сказать по поводу несоответствия его деловых качеств.
В судебной практике был случай, когда женщина с направлением центра занятости просила представителя работодателя написать в направлении отказ "в связи с отсутствием вакансии в настоящее время", а потом обратилась в суд: якобы ей отказали в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Подобное дело рассматривалось в Ачинском городском суде Красноярского края.
Пример. Истица Г. получила направление в центре занятости в МДОУ на должность воспитателя. Представитель ответчика О. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что Г. явилась 03.12.2008 с направлением на работу от службы занятости населения и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий.
Ей передали эту просьбу сотрудники детского сада. Сама она не встречалась с Г., которая не подавала заявления о приеме на работу, не представляла никаких документов, необходимых для трудоустройства.
Инспектор по кадрам В. также пояснила, что Г. просила написать ей отказ в приеме на работу, указать причину, что вакансий нет, поскольку не хочет работать воспитателем, а хочет работать заведующей. Просьбу Г. о проставлении записи об отказе она передала заведующей, которая выполнила ее просьбу.
Суд посчитал, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу законодатель в ст. 64 ТК РФ, отказа в приеме на работу как такового не было.
Г. обратилась в МДОУ с направлением на работу формально, без цели трудоустройства, так как обязана была посетить учреждение по направлению службы занятости населения. Г. не подала работодателю заявление о приеме на работу, не представила необходимые документы, указанные в ст.
65 ТК РФ, для заключения трудового договора. Запись в направлении службы занятости населения на работу Г. об отказе в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий по содержанию не соответствовала действительности, такая причина не должна была быть указана. Заведующей МДОУ О. следовало указать в направлении, что соискатель работы отказалась от предложенной вакансии.
Можно представить и такую ситуацию, когда в резюме, анкете кандидат указывает возраст, не соответствующий паспортному, успешно проходит собеседование, и только когда приходит в отдел кадров оформляться на работу, обнаруживается досадное несоответствие... Работодатель спохватывается, и уважительной причиной отказа готов считать сообщение кандидатом недостоверной информации о себе.
Но ответственность для работника может возникнуть в случае представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора, и в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это может стать основанием для его увольнения по инициативе работодателя.
При собеседовании работодатель должен выяснять обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, а возраст не является препятствием для заключения трудового договора [1]. Если только это прямо не оговорено законом (например, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора, - ст. ст. 63, 265 ТК РФ, ограничения по возрасту в некоторых видах деятельности, во вредных и (или) опасных условиях труда).
В случаях, когда законом прямо запрещен (ограничен) прием на работу отдельных категорий граждан, работодателю достаточно сослаться в письменном отказе на эту статью закона, то есть выбрать основание отказа. В других же случаях ссылаться можно только на деловые качества кандидата. И здесь следует озаботиться правильной формулировкой отказа в приеме на работу, не ущемляющей права соискателя.
Формулировки отказа
Определение деловых качеств работника приводится в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010): это способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).
Здесь у работодателя достаточно много инструментов для подтверждения своей позиции, если уж дело дойдет до суда (документы об образовании, записи в трудовой книжке кандидата, тестирование, собеседование, наконец, подробная должностная инструкция по указанной в вакансии должности).
Если же кандидата на собеседование не приглашали, кадровик может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов для принятия окончательного решения руководством, вакансия была в стадии закрытия. Некоторые предпочитают сообщить, что руководством организации принято решение о временной приостановке приема на работу в соответствующее структурное подразделение по определенным специальностям, профессиям.
Ну и в самом письменном отказе не стоит быть слишком многословным. Приведем образец письма и несколько фрагментов с различными формулировками.
Примерный образец 1
Закрытое акционерное общество "Август Альянс"
26 января 2012 г. N 4/К Москва
Иванову С. В.
пр. Ленина, д. 12, кв. 34
г. Балашиха Московской обл.
Уважаемый Сергей Васильевич,
благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей компании, за желание у нас работать. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию "руководитель отдела маркетинга", но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе.
Должностная инструкция руководителя отдела маркетинга, утвержденная приказом генерального директора ЗАО "Август Альянс" 12.01.2010, предусматривает наличие высшего профессионального (экономического или инженерно-экономического) образования, стажа работы по специальности в области маркетинга не менее 5 лет и руководства коллективом отдела. Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее филологическое образование, и у Вас нет достаточного опыта руководства данным направлением, в частности по рассмотрению и подготовке ответов на претензии и рекламации потребителей.
Желаем Вам найти в самое ближайшее время достойную работу.
Печать
Генеральный директор ЗАО "Август Альянс" Красотин /Л. В. Красотин/
Примерный образец 2
26 января 2012 г. N 4/К
На вх. N ___ от __________
Уважаемый Владимир Васильевич,
на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе принят другой работник.
Примерный образец 3
26 января 2012 г. N 4/К
На вх. N ___ от __________
Уважаемый Владимир Васильевич,
на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на вакантную должность менеджера по рекламе приглашен другой кандидат, так как его образование, опыт, навыки более соответствуют предъявленным требованиям.
Примерный образец 4
26 января 2012 г. N 4/К
На вх. N ___ от __________
Уважаемый Владимир Васильевич,
на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией.
Примерный образец 5
26 января 2012 г. N 4/К
На вх. N ___ от __________
Уважаемый Владимир Васильевич,
на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с тем, что по деловым качествам не сможете осуществлять указанную работу надлежащим образом.
Примерный образец 6
Уважаемый Владимир Васильевич,
мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию "менеджер по рекламе", но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе. Но, возможно, мы вернемся к Вашей кандидатуре, если появятся новые вакансии.
Кто подписывает "отказное" письмо?
как правило, обоснованный отказ в заключении трудового договора оформляется на официальном бланке организации и подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. Таким лицом может быть руководитель службы персонала (менеджер по персоналу), что должно быть прописано в его должностной инструкции (оформлено приказом руководителя организации).
Пример. П. обратился в суд с иском к ЗАО "Хорс-Силикон" о признании незаконным и необоснованным отказ в заключении трудового договора по профессии "вулканизаторщик".
Направление на работу ему было выдано Сланцевским центром занятости населения (Ленинградская область). Он пришел на предприятие в январе 2010 г., по результату его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, менеджер внесла в направление центра занятости надпись о том, что кандидатура не соответствует требованиям.
В обоснование своих доводов об отказе в иске представитель ответчика, помимо всего прочего, ссылался на то, что ЗАО "Хорс-Силикон" не отказывал истцу, поскольку менеджер по персоналу Щ. не уполномочена была принимать решения о приеме работников на работу и отказывать ответчику в приеме. Как заявил представитель ответчика, менеджер по персоналу Щ., согласно договору, оказывает услуги по кадровому обеспечению, но ей не предоставлено прав на принятие решения по приему или отказу в приеме на работу, она осуществляет только поиск и подбор кандидатур, предоставляет информацию о них руководителю, который принимает решение о приеме или отказе в приеме на работу.
Суд же с этим доводом не согласился. Между ЗАО "Хорс-Силикон" и ООО "Кадровое агентство" был заключен договор оказания услуг, согласно которому ЗАО "Хорс-Силикон" (заказчик) поручает, а ООО "Кадровое агентство" (исполнитель) принимает на себя обязательство по оказанию комплекса услуг по ведению кадрового делопроизводства для заказчика. В договоре определено, что исполнитель обязуется оказывать услуги по ведению кадрового производства, в том числе оформление трудовых отношений с новым работником в соответствии с порядком приема сотрудников согласно Трудовому кодексу РФ.
Как видно из представленных в дело копий должностной инструкции менеджера по персоналу, показаний самой Щ., она работает в ООО "Кадровое агентство", которое входит в холдинг "Хорс", и занимается подбором персонала в ЗАО "Хорс-Силикон", является ответственным за организацию поиска и приема на работу новых работников для обособленного подразделения "Сланцы" ЗАО "Хорс-Силикон". Эти обстоятельства подтверждаются и копиями имеющихся в деле направлений Сланцевского центра занятости, в которых отметки по результатам рассмотрения направленных в ЗАО "Хорс-Силикон" кандидатур сделаны от имени этого юридического лица менеджером по персоналу Щ. [4].
Суд на работу не устраивает...
Пока еще судебной практики по поводу необоснованного отказа в приеме на работу как таковой не было, юристы высказывали свои варианты развития событий, как и предложения по формулировке исков.
Например:
Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, взыскании заработной платы за вынужденный прогул (начиная со дня отказа в заключении трудового договора).
Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда.
При этом истец вправе требовать и возмещения морального вреда. Причем это требование может носить и самостоятельный характер, на него не распространяются сроки исковой давности, поскольку это требование вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (ст. 208 ГК РФ).
Правда, суммы возмещения морального вреда, присужденные судом, пока невелики (так, по иску П. К ЗАО "Хорс-Силикон" истцу присуждена 1 тыс. руб. - сколько он и просил).
И суды пока не спешат понуждать работодателя к заключению трудового договора с истцом. По этому поводу суды высказываются следующим образом: устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст.
64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), таким образом, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами обязанность по заключению работодателями помимо их воли новых трудовых договоров не предусмотрена [4].
Предусмотрена, напомним, еще и административная, и уголовная ответственность. В отношении лица, имеющего соответствующие полномочия (например, начальника отдела кадров), руководителем организации согласно ст.
191 ТК РФ может быть применено дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение). При этом, конечно, должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания.
Библиографический список
1. Зудина Л. Свободный и равный труд - с позиции закона и здравого смысла // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010.
N 3. С. 39 - 51.
2. Сенников Н. М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики // Трудовое право. 2009. N N 4, 5.
3. Решение Ачинского городского суда trudovoikodeks. ru/praktika/praktika_otkaz_v_prieme_na_rabotu_resh3.shtml.
4. Решение Сланцевского городского суда Ленинградской области от 26.04.2010 N 2-104 / Интернет-портал ГАС "Правосудие". [Электронный ресурс]. URL: slancevsky. lo. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=337&cl=1. Дата обращения 24.01.2012.
Л. Зудина
Главный редактор
журнала "Кадровик"
Подписано в печать
14.02.2012
Как смотрит суд на отказ в приеме на работу
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 2
КАК СМОТРИТ СУД НА ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Далеко не всегда и не всех кандидатов работодатель берет на работу. Однако право потенциального работника оспорить в суде отказ в заключении трудового договора существует. Более того, споров, вытекающих из отказов в приеме на работу, в судебной практике довольно много.
Посмотрим, стоит ли бояться отказывать в приеме на работу и чем может закончиться отказ? Какой позиции придерживаются суды при рассмотрении данных видов споров?
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Этой же статьей введен запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. При этом под деловыми качествами понимаются способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
В Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2) Пленум Верховного Суда РФ рекомендовал судам при рассмотрении споров придерживаться следующей позиции. Во-первых, труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст.
19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).
Во-вторых, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (о подборе, расстановке, увольнении персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
В-третьих, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. При этом необходимо проверять, делалось ли им предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям соискателю было отказано в заключении трудового договора.
В-четвертых, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).
В-пятых, действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если он установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет признан обоснованным.
Работодателю следует помнить, что согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, он обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Давайте рассмотрим, какой же позиции в настоящее время придерживаются суды при рассмотрении споров, вытекающих из отказов работодателей в приеме на работу кандидатов, на что опирается суд, делая свои выводы, а также насколько точно суды следуют позиции, рекомендованной Пленумом Верховного Суда РФ.
Когда отказ правомерен?
Начнем рассмотрение ситуаций, в которых суд однозначно признает отказ работодателя заключить трудовой договор с конкретным соискателем правомерным, обоснованным, а потому и законным.
Отсутствие вакансий или несоответствие кандидата
заявленным требованиям
Отказ правомерен в случае фактического отсутствия у работодателя вакансий и/или несоответствия кандидата заявленным в вакансии требованиям (по наличию образования, опыта работы и пр.). Подтверждением отсутствия вакансий является штатное расписание работодателя.
Суды также проверяют наличие или отсутствие соответствующих объявлений в СМИ о вакансиях ответчиков. Подтверждением несоответствия кандидата заявленным требованиям является должностная инструкция, действующая на предприятии, утвержденная в установленном порядке.
Сомнения могут возникнуть, если работодатель представляет совсем недавно утвержденную должностную инструкцию, из которой следует, что кандидат ей не соответствует. В этом случае суд может критически отнестись к скороспелому созданию ответчиком доказательств обоснованности отказа в приеме на работу. Если же должностная инструкция по вакантной должности еще не утверждена (что случается при введении новой должности), то вывод о действительном несоответствии кандидата требованиям работодателя проверяется судом исходя из объявления о вакансии, размещенном работодателем в СМИ, или заявки на подбор персонала, направленной в службу занятости.
Вопрос также может возникнуть при явном несоответствии положений должностной инструкции предъявляемым требованиям к кандидату. Например, требование к должности продавца о наличии двух разнопрофильных высших образований и опыта работы по ним не менее 10 лет будет неоправданно высоким, не соответствующим квалификационным требованиям, предусмотренным по должностям в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, на который, как правило, и опираются работодатели при разработке должностных инструкций сотрудников.
Как показывает практика, рассмотренные обстоятельства отказа в заключении трудового договора работодателю доказать удается довольно часто. Суды не поддерживают несостоявшихся работников в иске, считая отказ связанным с деловыми качествами работника или же с правом работодателя не заполнять вакантные должности, если объявления о вакансиях нигде не было.
Судебная практика. Истец обратился с иском к ОАО о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда. Он пояснил, что попытался трудоустроиться к ответчику на должности съемщика-укладчика, оператора ПУ (с обучением) и уборщика.
Ответчик отказал истцу в трудоустройстве в связи с отсутствием подходящих вакансий и несоответствием требованиям.
Суд выяснил, что согласно инструкциям к лицу, претендующему на должность съемщика-укладчика в производстве стеновых и вяжущих материалов, оператора пульта управления на ОАО предъявляются требования о среднем или профессиональном начальном образовании и опыте работы не менее одного года в строительной отрасли и/или на предприятиях, связанных с производством строительных материалов. Истец доказательств наличия у него необходимого опыта работы в строительной отрасли не представил, факт отсутствия опыта работы не оспаривал.
Отказ в приеме на работу был связан с отсутствием вакансий, а также исключительно с деловыми качествами лица, претендующего на заключение трудового договора, и поэтому является законным. Поэтому суд исковые требования не удовлетворил. С такой позицией согласилась и вышестоящая судебная инстанция (Решение Индустриального районного суда г. Ижевска от 31.01.2012; Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 15.05.2012 по делу N 33-1504/2012) .
--------------------------------
http://www. gcourts. ru/case/10124696.
Конкретная должность, а не любая вакансия
Отказ правомерен и в случае, если кандидат претендует на определенную должность, а не на любую незанятую вакансию. В таком споре речь идет об отказе работодателя принять работника на определенную должность при наличии нескольких вакансий, также подходящих кандидату. Подтверждением обоснованности отказа является совокупный анализ:
- заявления работника, в котором он указывает, на какую именно должность он претендует;
- штатного расписания, из которого следует, какие должности на предприятии вакантны;
- направления центра занятости, в котором указано, для замещения какой должности направлен кандидат, если он не подыскивал вакансию самостоятельно.
Работодатель в данном случае обосновывает отказ отсутствием вакансий по заявленной должности. Например, при наличии на предприятии вакансий только по должностям технического персонала кандидат желает устроиться на должность менеджера, которой у работодателя нет или же она занята. Суд соглашается с правомерностью отказа, если из представленных документов делает вывод о невозможности удовлетворения работодателем потребности кандидата в определенной работе/должности из-за фактического отсутствия вакансий по этой позиции.
Судебная практика. Истец обратился к ОАО с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении материального вреда и взыскании компенсации морального вреда.
По его словам, он обратился к ответчику по объявлению о работе в газете, а также на основании информации, полученной в центре занятости населения. Работодатель отказал в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий.
Суд изучил штатное расписание ответчика на дату отказа и установил, что в нем имелись иные вакантные должности, однако на них при обращении с трудоустройством истец не претендовал. Довод истца о том, что ему необоснованно отказано по причине состояния здоровья, также не нашел подтверждения: в представленной истцом книжке безработного указано, что истцу отказано в приеме на работу из-за отсутствия вакансий, а не по причине несоответствия истца должностям, на которые он претендовал по состоянию здоровья. Суд посчитал отказ работодателя в приеме истца на работу обоснованным и в удовлетворении исковых требований отказал в полном объеме (Решение Индустриального районного суда г. Ижевска от 25.04.2012 по делу N 2-660/12) .
--------------------------------
http://www. gcourts. ru/case/9768229.
Факт обращения к работодателю не подтвержден
Отказ правомерен, если работник не обращался к работодателю с соответствующими намерениями заключить трудовой договор. Напомним, порядок приема на работу регламентирован ТК РФ. Перечень документов, которые должен представить работник, установлен ст.
65 ТК РФ. Однако ни одна норма ТК РФ не предусматривает заочного решения вопроса возникновения трудовых отношений, без участия самого работника. Таким образом, иногда отсутствует само обращение к работодателю: ни из одного документа или действий кандидата не следует его намерения заключить трудовой договор.
Суды в данном случае придерживаются позиции ожидания наибольшей наполненности доказательной базы у одной из сторон. Если сторона истца не представила доказательств обращения к работодателю и получения отказа в приеме, то иск удовлетворению не подлежит.
Судебная практика. Истец обратился в суд к ЗАО с иском о признании незаконным отказа в принятии на работу, об обязании заключить трудовой договор и о взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что он обратился в ЗАО с заявлением о приеме на работу на должность главного специалиста отдела экономической безопасности, направив руководителю телеграмму соответствующего содержания.
Суд установил, что иных действий истец не предпринимал, в том числе не обратился в отдел кадров ответчика, по вопросам личного собеседования также не обращался, документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, работодателю не представлял.
На этом основании суд пришел к выводу, что истец не обратился к ответчику с заявлением о приеме на работу, приложив документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, не требовал мотивированного отказа работодателя в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ, и обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований (Решение Центрального районного суда г. Тольятти от 01.12.2011; Определение Самарского областного суда от 07.02.2012 по делу N 33-1192/2012) .
--------------------------------
http://oblsud. sam. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=63400001203061531096251001175417.
На вакантную должность принят другой
Отказ работодателя правомерен, если на вакантную должность принят другой работник. Отметим, что ситуация очень непростая: два и более человека с одинаковыми или различными исходными данными (пол, возраст, образование, опыт работы) обращаются к работодателю с целью приема на работу.
Одного он на работу берет, а другим отказывает. Спор возникает обычно в тех случаях, когда на работу взяли менее опытного или недоученного работника. А более соответствующему отказали.
Суды в данном случае склонны придерживаться позиции строго в соответствии с разъяснениями, данными в Постановлении Пленума ВС РФ N 2: работодатель волен самостоятельно вести кадровую политику и отбирать себе сотрудников в соответствии с выставленными требованиями и собственным усмотрением. В этом случае суды никогда не забывают, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Судебная практика. Истица обратилась в суд к детскому саду с иском о признании необоснованным отказа в приеме на работу, понуждении к приему на работу, взыскании компенсации морального вреда.
Считает отказ необоснованным, так как вместо нее на данную должность приняли другую работницу, не обладающую специальным образованием. Суд определил, что истица дважды обращалась к ответчику с заявлением о приеме на работу в качестве воспитателя, однако ей было отказано, при этом письменный отказ был истребован ею только в первом случае.
Во второй раз отказ последовал устно. Суд установил, что причиной отказа явилось отсутствие вакансий. Работодатель волен по собственному усмотрению замещать имеющиеся у него вакансии и самостоятельно определять сроки их замещения.
Суд отказал в удовлетворении иска, поскольку довод истца об отсутствии образования у принятой вместо нее на работу сотрудницы значения для данного дела не имеет. С указанным решением суда согласилась и вышестоящая инстанция (Решение Марксовского городского суда Саратовской области от 17.07.2012; Апелляционное определение Саратовского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-5187/2012).
Отказ оформлен неуполномоченным лицом
Права несостоявшегося работника не могут быть нарушены отказом, оформленным неуполномоченным лицом. Обычная ситуация: работник приходит в организацию с намерением устроиться на работу.
Его направляют к бухгалтеру, или к секретарю, или к специалисту по кадрам для решения вопроса о приеме или отказе в заключении трудового договора. При непринятии положительного решения о начале трудовых отношений кандидату по его просьбе оформляют официальный отказ. С ним он и отправляется в суд за защитой своих прав.
Суды в этом случае, рассматривая все доказательства, уделяют особое внимание и самому документу - отказу в приеме на работу. А конкретнее - полномочиям лица, его написавшего.
Вот тут-то и находится лазейка: официально и на бухгалтера, и на секретаря, и на специалиста по кадрам могут быть возложены обязанности по ведению кадрового учета и администрирования, т. е. "оформительские" функции. Однако в соответствии с учредительными документами организации правом приема и увольнения обладает обычно только директор.
Иногда в его отсутствие - заместитель. Остальные же работники, как бы их должность ни называлась, могут осуществлять эти полномочия только по доверенности, выданной руководителем.
На деле же делегирование полномочий руководителя по приему и увольнению сотрудников иным лицами в организации производится редко. Суд в этом случае, как правило, приходит к выводу, что отказ в приеме на работу оформлен неуполномоченным лицом. Следовательно, факт отказа именно работодателем в приеме на работу не доказан, поэтому иск работника не может быть удовлетворен.
Судебная практика. Истец обратился с иском к ФГУП о признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
По его словам, он в поисках работы обратился к ответчику (по объявлению в газете), желая трудоустроиться на любую вакантную должность (правильщика вручную, грузчика, уборщика производственных и служебных помещений, автоматчика, сторожа, вахтера). Ответчик отказал ему в трудоустройстве из-за отсутствия вакансий, предоставив письменный отказ.
Суд изучил предоставленный истцом отказ в приеме на работу, но иск не удовлетворил. В соответствии с уставом ответчика полномочия по приему, увольнению работников на предприятии находятся в компетенции генерального директора.
Данные полномочия могут быть передоверены только заместителям руководителя на основании доверенностей, выдаваемых руководителем предприятия. Работник кадровой службы - старший инспектор отдела кадров - не наделен полномочиями работодателя по приему на работу, в том числе и по отказу в приеме на работу. Таким образом, запись об отсутствии вакансий в листке гражданина, занятого самостоятельным поиском работы, подписанная названным лицом, нельзя считать совершенной от имени работодателя и нельзя расценивать как отказ в приеме на работу в порядке ч. 1 ст. 64 ТК РФ (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 01.03.2012; Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики по делу N 33-1611/2012) .
--------------------------------
http://www. gcourts. ru/case/10260881.
Отсутствует предмет спора
Практика знает и такие случаи, когда спор возникает при отсутствии оснований. Однако в связи с его началом суд вынужден рассматривать все обстоятельства дела и уже в ходе рассмотрения приходить к выводу, что нарушения прав работника не произошло, так как никакого отказа не было.
Бывает, что поведение кандидата работодателю непонятно. Что хочет работник - найти работу, затеять судебный спор или похулиганить?
Суды в этом случае придерживаются нейтрально-законной позиции: доказал истец свои требования - иск будет удовлетворен, не представил никаких доказательств в обоснование своих требований - в иске будет отказано по причине недоказанности.
Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к МУП о понуждении заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда, взыскании неполученного заработка.
В обоснование иска указал, что обратился к ответчику с целью приема на работу, ему было выдано направление на медосмотр. После его прохождения ему было отказано в приеме, отказ считает неправомерным. Согласно позиции ответчика истец должен был приступить к работе в октябре 2011 г., однако в назначенный для оформления документов день не явился, каких-либо документов в адрес ответчика не направлял.
Суд, принимая решение, указал, что истец не смог доказать факты обращения к ответчику с заявлением о приеме на работу на должность кондуктора и незаконного отказа в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами истца. Более того, после прохождения медосмотра истец в отдел кадров ответчика с заявлением о приеме на работу на должность кондуктора не обращался (доказательств обратного истец не представил). В связи с этим суд пришел к выводу, что от заключения трудового договора с ответчиком истец фактически уклонился по собственной инициативе, а потому действиями ответчика права истца не нарушены. Суд постановил отказать в удовлетворении исковых требований (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 17.04.2012 по делу N 2-1160/12) .
--------------------------------
http://www. gcourts. ru/case/7586057.
Неправомерный отказ, который можно оспорить
Как мы уже отмечали, ст. 64 ТК РФ к разряду неправомерных относит отказы в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Несмотря на прямой запрет, работодатели нередко отказывают этой категории кандидатов на работу. Однако при грамотном обосновании споры они выигрывают. По каким же основаниям и в каких ситуациях суды приходят к выводу о правомерности отказа указанным категориям граждан?
Деловые качества беременной кандидатки
Отказ беременной работнице Может быть признан правомерным, если он связан с ее деловыми качествами. Самое главное при этом - чтобы требуемых деловых качеств у беременной женщины на должность действительно не было.
То есть отказ должен быть основан на фактическом несоответствии образования, опыта работы претендентки, а не на безосновательных утверждениях работодателя, отказавшего ей в приеме на работу. В противном случае суд признает отказ неправомерным и обяжет заключить с ней трудовой договор.
Судебная практика. Истица обратилась к ЖЭУ с иском о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении к заключению трудового договора и компенсации морального вреда.
В обоснование иска указала, что по направлению центра занятости обратилась к ответчику, который ранее представлял в адрес центра информацию о наличии потребности в замещении вакансии юриста. Однако в приеме на работу ей было отказано.
Официально - по причине отсутствия опыта работы. Неофициально было сказано, что на работу ее не берут из-за беременности. Данное основание истец считает незаконным и просит восстановить ее права.
Суд изучил должностную инструкцию юриста, на которую претендовала истица и в соответствии с которой необходим стаж работы по специальности не менее трех лет. Суд также сравнил характеристики требований данной инструкции с Квалификационным справочником должностей и пришел к выводу, что требования ответчика к кандидату на должность юриста, закрепленные в должностной инструкции, не выходят за рамки квалификационных требований, установленных федеральным законодательством.
Судом установлено, что истица имеет стаж работы по специальности 1 год 8 месяцев, т. е. менее трех лет. Официальной причиной отказа, зафиксированной в направлении центра занятости, значится отсутствие необходимого опыта работы. Основание отказа в приеме на работу за отсутствием опыта работы связано с деловыми качествами работника, следовательно, он является обоснованным. На основании изложенного суд постановил отказать истице в удовлетворении исковых требований о признании отказа в приеме на работу носящим признак дискриминации в сфере труда по причине беременности (Решение Горно-Алтайского городского суда) .
--------------------------------
http://gorno-altaisky. ralt. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=2600011007080911540461000021120.
Отсутствует приглашение на перевод
Отказ приглашенному переводом специалисту может быть признан законным, если доказательств приглашения не имеется. Истец, обращаясь в суд с требованием о признании отказа в приеме на работу незаконным, в порядке ст. 56 ГПК РФ обязан доказать свои требования.
Другими словами, доказать неправомерность отказа.
Если речь идет об отказе в приеме на работу приглашенному в порядке перевода специалисту, доказать необходимо будет наличие договоренности о приеме на работу, т. е. наличие переписки, других письменных доказательств, факта обращения к новому работодателю, а также прекращение трудового договора по последнему месту работы именно по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность), а не по любому другому основанию, предусмотренному ТК РФ.
При отсутствии указанных обстоятельств суд отказывает в удовлетворении иска ввиду недоказанности требований.
Судебная практика. Истец обратился в суд с иском об обязании ОАО принять его на работу в порядке перевода. В обоснование иска указал, что на предприятии (ООО), где он работал, было принято решение о реорганизации и утверждена программа мероприятий по реорганизации структурных подразделений.
Такие же действия были совершены и в ОАО. Истец был уволен из ООО по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата.
Однако считает, что должен был в числе прочих сотрудников быть переведен в ОАО, т. е. уволен по п. 5 ч. 1 ст.
77 ТК РФ из ООО.
Суд установил, что письменного заявления работника об увольнении его в порядке перевода из одной организации в другую, а также переписки между ООО и ОАО о переводе истца, равно как и письменного приглашения истца в ОАО на работу, не имеется. То есть для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст.
77 ТК РФ отсутствует выраженная в письменной форме воля трех субъектов: нового работодателя, приглашающего на работу; сотрудника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и настоящего работодателя. Относительно же увольнения в порядке перевода семи коллег истца суд указал, что новый работодатель не ограничен в выборе претендентов на занятие той или иной вакантной единицы.
Кроме того, программы реорганизации обоих предприятий не предусматривают обязательную передачу из ООО в ОАО фонда оплаты труда и тем более работников без согласования их кандидатур персонально. Положения программы могут являться ориентиром последующих мероприятий для названных организаций, но не для их работников. При таких обстоятельствах действия ООО при увольнении истца в связи с сокращением штата работников организации основаны на законе, а приказ об увольнении истца и отказ ОАО принять его на работу являются законными и обоснованными. В связи с этим суд не удовлетворил иск (Решение Губкинского городского суда Белгородской области от 06.04.2012) .
--------------------------------
http://gubkinskygor. blg. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=31600071204171407337501000095888.
Незаконный отказ рассматриваемым категориям кандидатов на работу фиксируется чаще не судебной практикой, а контролирующими органами. Многие граждане, наученные горьким опытом, в том числе и опытом своих коллег и друзей, не очень рассчитывают на свои силы в деле доказывания неправоты несостоявшегося работодателя. И предпочитают обратиться в органы прокуратуры или государственной инспекции труда.
Пример. Прокуратура Ленинского района Красноярска выявила факты незаконного отказа в приеме на работу. Беременной женщине, направленной отделом занятости населения для трудоустройства на должность повара, отказали в приеме на вакансию из-за ее положения.
Еще один безработный - инвалид III группы, также направленный службой занятости для трудоустройства стропальщиком в строительную компанию на квотируемое рабочее место для инвалидов, не попал на него. В приеме на работу ему было отказано с формулировкой "ненадлежащее поведение".
Следующий отказ - женщине, которая хотела работать секретарем руководителя. Ее не приняли с формулировкой "не соответствует заявке по возрасту". Все эти факты являются нарушениями трудового законодательства.
Все виновные лица привлечены к административной ответственности, им выдано предписание о недопущении впредь подобных случаев.
Доказать невозможно
Позиция судов в спорах, связанных с отказами в заключении трудовых договоров, основана прежде всего на недоказанности истцами своих требований. Да, кандидат в работники довольно ограничен в средствах доказывания.
Максимум, что у него может оказаться на руках, - письменный отказ в заключении трудового договора с обобщающей формулировкой "в связи с несоответствием требованиям" или "в связи с отсутствием вакансий". У него нет и не может оказаться на руках ни должностных инструкций по вакантным должностям, ни штатного расписания. При получении письменного отказа он не наделен правами проверить полномочия лица, подписавшего его, изучить штатное расписание и должностные инструкции компании.
Таким образом, истцы изначально имеют слабую позицию с процессуальной точки зрения. Однако и помощь суда, оказанная несостоявшемуся работнику-истцу в порядке ст. 57 ГПК РФ, не усиливает его процессуального положения: работодатель в любой момент может представить свой внутренний документ, из которого будут следовать противоположные доводам истца выводы.
Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к ООО о признании незаконным отказа в заключении с ней трудового договора. Она обратилась к ответчику с заявлением о принятии на работу на должность швеи.
Письмом ей было сообщено, что на предприятии отсутствуют такие вакансии. Однако работники ответчика ей говорили, что вакансия была.
Суд, отказывая в иске, исходил из того, что истицей не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что на период ее обращения с заявлением о принятии на работу на швейное производство у ответчика действительно имелись вакансии. Суд отметил, что отсутствие у работодателя вакансии швеи подтверждается штатным расписанием, списком швейного производства, приказами о принятии на работу в это подразделение, табелями учета рабочего времени за спорный период, в соответствии с которыми все принятые в швейное производство лица работают, а вакансий не имеется.
Из этих же документов суд установил, что принятие и увольнение работников на швейном производстве у ответчика в спорный период не производилось. Таким образом, суд пришел к выводу, что истица не доказала обоснованность своих требований в части незаконности отказа ей в приеме на работу. С указанными выводами согласилась и вышестоящая инстанция (Решение Свердловского районного суда г. Перми от 01.10.2010; Кассационное определение Пермского краевого суда от 23.12.2010 по делу N 33-11344) .
--------------------------------
http://судебныерешения. рф/bsr/case/330247.
Отметим, что, даже если кандидат на должность оказался юридически грамотным и заранее озаботился сбором доказательств, его устойчивую позицию все равно могут свести на нет доводы работодателя и его доказательства. Суд придет к выводу, что заявленные истцом требования не подлежат удовлетворению ввиду их недоказанности.
Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ОАО о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда.
В соответствии с опубликованными в газете объявлениями он в письменной форме обратился к ответчику с заявлением о заключении трудового договора по вакантной должности юрисконсульта. К заявлению он приложил письменное резюме, в котором информировал ответчика о своих персональных данных, по обыкновению требуемых для рассмотрения вопроса о заключении трудового договора.
В письме он просил ответчика в случае отказа в заключении трудового договора сообщить о его причинах в письменной форме. К настоящему времени истекли все разумные сроки предоставления ответа на заявление, ответ им не получен.
Считает, что в бездействии ОАО имеется признак необоснованного отказа в заключении с ним трудового договора. Ответчик заявил, что письмо от истца получил, но в нем были пустые листы бумаги, поэтому ответить на письмо не представлялось возможным.
Суд допросил свидетелей, подтвердивших указанный факт, и посчитал, что не доверять их показаниям оснований не имеется, поскольку они предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, с истцом знакомы не были, наличие какой-либо заинтересованности в результатах рассмотрения дела со стороны свидетелей не установлено. Таким образом, суд пришел к выводу, что факт обращения истца к работодателю с заявлением о заключении трудового договора своего подтверждения не нашел.
Истец, в свою очередь, не представил достаточных и достоверных доказательств тому, что лицом, уполномоченным заключать трудовые договоры в ОАО, его заявление по вопросу трудоустройства было получено. При отсутствии же сведений о волеизъявлении истца на заключение трудового договора обязанность работодателя по рассмотрению такого волеизъявления и даче письменного ответа в случае отказа в заключении трудового договора не возникла. Что касается действий секретаря ОАО, которая не стала регистрировать пустое почтовое отправление, суд не нашел в них признака неразумности и недобросовестности, соответственно, не имеется этого признака и в действиях ответчика. С учетом указанных выводов суд отказал в иске (Решение Ржевского городского суда Свердловской области от 16.03.2012 по делу N 2-159/2012) .
--------------------------------
http://www. gcourts. ru/case/4089066.
Как видите, суды при рассмотрении споров, вытекающих из отказов в заключении трудовых договоров, чаще принимают сторону работодателя. Решения в пользу работника единичны.
Довольно часто работодатели "спасаются" от назойливых кандидатов, выдавая отказ в приеме на работу неуполномоченным лицом, что позже не позволяет несостоявшимся работникам использовать подобные отказы в качестве доказательств в суде.
Вместе с тем не надо бояться отказывать в приеме на работу. Отказывать надо мягко, но правильно: по основаниям, связанным с деловыми качествами работника. Причем "льготной" категории кандидатов тоже можно отказать в приеме на работу.
Главное - сделать это грамотно и на фактически существующих основаниях.
В случае же признания отказа в приеме на работу незаконным дальнейшие действия работодателя будут зависеть от судебного решения, а оно - от требований, который предъявил истец. Если его требование - признать отказ незаконным и обязать заключить трудовой договор, а судебное решение принято по заявленным требованиям, работодатель будет обязан принять истца на работу, заключив с ним трудовой договор. Если же требование заключено только во взыскании денежных средств (неполученного заработка, компенсации морального вреда), то и действия работодателя будут ограничиваться лишь выплатой присужденных истцу денежных сумм.
Доказать кандидату на должность необоснованность и, соответственно, незаконность отказа в заключении трудового договора очень тяжело. Можно даже сказать, практически невозможно. И все это из-за слабого процессуального положения по отношению к работодателю, скудности доказательной базы и невозможности ее расширения.
О. Николаева
Юрист,
специалист
по трудовому праву
консалтинговой компании "Советникъ"
Подписано в печать 18.01.2013
Заявление о приеме на работу – необходимый или бесполезный документ? - энтузиаст ознобихин олег иванович - статьи - праворуб
Трудовой кодекс РФ
Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом
, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 23.07.2013 N 204-ФЗ)
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом
.
На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):
военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;
другие лица, если это установлено федеральным законом.
Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
избрания на должность;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
судебного решения о заключении трудового договора;
абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству
При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Источники:
samara-advokat.ru, trudowoeprawo.blogspot.com, www.hr-portal.ru, pravorub.ru
Другие заявления:
