Особенности заключения трудового договора обязательные пункты
Сохраненные ресурсы для каждого желанны. Перед тем как переделывать образец, конечно рекомендуем внимательно исследовать изложенные в нем нормы закона. На момент применения они могли утратить силу. Верно составленный пример укрепит в устранении незнания при придумывании письма. Это поможет сэкономить на договоре адвоката.
В Трудовом Кодексе РФ указано, что заключение трудового договора должно выполняться с учетом определенных норм. Так, согласно Статье 57 Трудового Кодекса, каждый трудовой договор должен содержать перечень обязательных условий. Отсутствие какого-либо пункта может свидетельствовать о незаконном составлении документа, который, соответственно, не может иметь юридической силы.
Так, в первую очередь, в договоре прописывается ФИО работника, а также наименование организации работодателя. Далее должны следовать сведения о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя, если он является физическим лицом. После идут сведения о работодателе, включая идентификационный номер налогоплательщика.
Обязательным пунктом в любом трудовом договоре является указание места и даты его заключения. Затем указывается конкретное место работы: предприятие, цех, отдел, лаборатория и т.д. При этом в случае нахождения разных структурных подразделений на разных территориях или населенных пунктах, необходимо указывать почтовый и фактический адрес.
Следующий обязательный пункт – трудовая функция. Здесь может указываться профессия, специальность с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой новому сотруднику организации работы. Далее указывается дата начала работы, срок действия договора (в случае срочного договора), а также обстоятельства, ставшие основанием для заключения трудового договора.
Затем следует запись об условиях оплаты труда, компенсации за особые условия труда, режим рабочего времени, режим времени отдыха, характер работы (разъездной, подвижной, в пути или др.) Подписывается трудовой договор только после полного ознакомления работника и работодателя с составленным документом.
Особенности заключения трудового договора: обязательные пункты
В Трудовом Кодексе РФ указано, что заключение трудового договора должно выполняться с учетом определенных норм. Так, согласно Статье 57 Трудового Кодекса, каждый трудовой договор должен содержать перечень обязательных условий. Отсутствие какого-либо пункта может свидетельствовать о незаконном составлении документа, который, соответственно, не может иметь юридической силы.
Так, в первую очередь, в договоре прописывается ФИО работника, а также наименование организации работодателя. Далее должны следовать сведения о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя, если он является физическим лицом. После идут сведения о работодателе, включая идентификационный номер налогоплательщика.
Обязательным пунктом в любом трудовом договоре является указание места и даты его заключения. Затем указывается конкретное место работы: предприятие, цех, отдел, лаборатория и т.д. При этом в случае нахождения разных структурных подразделений на разных территориях или населенных пунктах, необходимо указывать почтовый и фактический адрес.
Следующий обязательный пункт – трудовая функция. Здесь может указываться профессия, специальность с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой новому сотруднику организации работы. Далее указывается дата начала работы, срок действия договора (в случае срочного договора), а также обстоятельства, ставшие основанием для заключения трудового договора.
Затем следует запись об условиях оплаты труда, компенсации за особые условия труда, режим рабочего времени, режим времени отдыха, характер работы (разъездной, подвижной, в пути или др.) Подписывается трудовой договор только после полного ознакомления работника и работодателя с составленным документом.
Трудовой договор с директором: особенности заключения
Часто приходится наблюдать такую ситуацию, когда контракт или обычный трудовой договор с директором ничем не отличается от договора, заключенного с обычными работниками. Данный подход не совсем правильный.
Несмотря на то, что с одной стороны директор также является работником предприятия и на него в полной мере распространяются положения законодательства о труде, однако, кроме этого руководитель – это и исполнительный орган, несущий ответственность за деятельность организации.
Следует также помнить, что обязанности и права директора определяются как учредительными документами, так и трудовым договором, который является, наряду с правовыми нормативными актами, источником регулирования взаимоотношений с работниками на предприятии. Если недооценивать важность данного документа, то у нанимателя могут возникнуть трудовые споры в случаях, когда их можно было бы с легкостью избежать.
Трудовой договор с директором: обязательные условия
Любой трудовой договор, в том числе и заключаемый с руководителем, должен в обязательном порядке содержать условия, без которых данный документ можно считать незаключенным или оформленным с нарушениями закона о труде. К сожалению, в некоторых случаях наниматели игнорируют некоторые требования закона.
Таким образом, трудовой договор с директором должен содержать все данные о руководителе и нанимателе. При заключении контракта с руководителем следует обязательно указать решение, которое послужило основанием для оформления договора. В решении должны быть конкретно указаны полномочия лица на подписание трудового договора нанимателя с руководителем.
В договоре также указывают наименование предприятия, описываются трудовые функции. Следует помнить, и можно упомянуть, заключая трудовой договор с директором, что он не может работать по совместительству, за исключением осуществления творческой, научной или преподавательской деятельности.
Образец трудового договора с директором должен содержать пункты, касающиеся основных прав и обязанностей нанимателя и работника. Данные условия часто недооцениваются нанимателем, что приводит к серьезным разбирательствам при возникновении конфликтных ситуаций и становится при разрешении споров решающим фактором.
Если посмотреть поближе, часто оказывается, что наниматель не имеет достаточно четких указаний о правах и обязанностях директора в учредительных документах, кроме банальной ссылки на контракт. Чтобы избежать неприятных конфликтов, у нанимателя имеются возможности определить четкие взаимоотношения с руководителем. Необходимо или подробно прописать все обязанности и права директора в тексте самого трудового договора, или же в установленном порядке утвердить должностную инструкцию для директора организации. В таком случае в договоре делают ссылку на соответствующие документы. Например, «работник обязуется добросовестно выполнять все обязанности, которые определены уставом предприятия и должностной инструкцией».
Трудовой договор с (коммерческим) директором должен также содержать срок действия отношений, в данном случае документ называется контрактом. При отсутствии данного пункта считается, что трудовой договор заключается бессрочно.
В трудовом соглашении необходимо указать режим труда и отдыха руководителя. Несмотря на то, что у директора рабочий день является ненормированным, следует установить для него начало и конец рабочего времени, а также перерывы, выходные и отпуск.
Кроме этого договор с руководителем должен содержать условия оплаты его труда: дни и порядок выплат, способ начисления зарплаты, размер оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты.
Трудовой договор с испытательным сроком: особенности, порядок заключения и расторжения
В современных трудовых взаимоотношениях трудовой договор с испытательным сроком специалистами признается одним из наиболее распространенных вариантов юридического оформления порядка правовых трудовых взаимоотношений между сотрудником и его непосредственным работодателем.
Оформление подобного документа полностью соответствует действующему государственному Трудовому Кодексу и должно отвечать обязательным условиям. Перспектива начала сотрудничества с возможностью предварительно убедиться, насколько работодателю подходит новый сотрудник и готов ли он справляться со своими непосредственными обязанностями, исключает дальнейшие проблемы, связанные с его некомпетентностью.
Трудовой договор на испытательный срок является действительным и признается действующим при решении производственных споров в случае, когда соблюдены все требования ТК РФ и особенности правового регулирования официального положения сотрудника, с которым такой документ заключается. Все положения законодательства представителями работодателя важно четко учитывать при составлении трудовых договоров. Это становится гарантией успешного разрешения любых споров при возникновении конфликтных ситуаций.
Содержание статьи:
Особенности
Основанием для оформления признаваемого действительным в судебных инстанциях документа становятся статьи 70 и 71 государственного Трудового Кодекса. Срок прохождения испытательной проверки может устанавливаться однократно непосредственно при приеме на работу. В большинстве случаев продолжительность «проверки» потенциального сотрудника составляет максимум три месяца. Если в заключаемом договоре установлен меньший срок, в будущем продлить его невозможно.
Исключение в соответствии со ст.67 ТК РФ возможно лишь в ситуации, когда работник был допущен к началу работы вообще без предварительного составления трудового договора.
Важным условием, подтверждающим официальное сотрудничество, становится наличие отдельного официально оформленного и обязательно подписанного обеими сторонами соглашения. Оно подписывается до того, как работа была начата.
Как рассчитать компенсацию за задержку зарплаты? Тут рассказывается об этом.
В момент приема на работу нового сотрудника дополнительный договор на месяцы испытательного срока не устанавливается. В договор включается обязательный пункт о продолжительности проведения испытаний. Факт его включения и становится основанием для фиксации срока прохождения испытаний. В случае если такой пункт отсутствует, испытательный срок признается недействительным. В договоре требуется указать точный срок испытательного периода. Обычно составляется трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца.
Из видео ниже вы узнаете больше о заключении трудового договора с предварительным испытанием.
Продолжительность проверки и срочный трудовой договор
ТК РФ и другие законодательные документы строго фиксируют варианты длительности периода проверочных испытаний. В большинстве вариантов их максимум — 3 месяца. В некоторых случаях может превышать 3 месяца. В случае заключения договора с руководителями предприятий, представителями обособленных структурных подразделений, руководителями филиалов, главными бухгалтерами, заместителями главных бухгалтеров срок пролонгирован до 6 месяцев.
В некоторых ситуациях срок «проверки» достигает 12 месяцев. В частности, это законодательно предусмотрено для некоторых должностей государственной гражданской службы.
По положениям ТК РФ заключаемый срочный трудовой договор на испытательный срок оформляется на несколько иных условиях. При продолжительности заключенного срочного договора от 2 до 6 месяцев срок испытания трудовых характеристик работника составляет не более двух недель.
При заключении срочного трудового договора на два месяца и менее испытательный срок отсутствует. В остальном порядок оформления прохождения периода соответствия занимаемой должности и выполняемому функционалу оформляется как и при заключении бессрочного трудового договора.
Порядок расторжения договора
При подписании договора об оформлении договорных отношений, который будет действовать между работником и работодателем, работник изначально должен быть проинформирован о порядке расторжения трудового договора в тот момент, когда у него еще продолжается испытательный срок.
Если работник хочет сам покинуть место до его завершения, в соответствии со ст.71ТК РФ он получает официальную возможность покинуть место работы, отработав только три дня после подачи собственноручного письменного заявления об увольнении работодателю. В данном случае нет необходимости отрабатывать обязательные в иных условиях 14 дней.
При увольнении работника до исхода испытательного срока работодателем тому требуется доказательство нарушений сотрудником своих производственных обязанностей. Основанием могут стать акты, подтверждающие факт отсутствия на работе или грубые нарушения функциональных обязанностей.
Акты о нарушении функциональных обязанностей или несоответствия занимаемой должности составляются только в случае, когда перечень должностных обязанностей подробно перечислен в трудовом соглашении с указанием потенциальных критериев оценки.
О расторжении договора с предварительным испытанием рассказывается в видеоролике.
Порядок продления испытательного срока
Испытательный срок продлевается в случае отсутствия сотрудника по официальной и подтвержденной документами уважительной причине. Такой, как болезнь с представлением больничного листа. Продление испытаний возможно только на количество дней, указанных в подтверждающем уважительную причину отсутствия работника на месте документе.
При оформлении трудового договора иные пункты вписаны быть не могут. Даже в случае присутствия в договоре пункта о взаимной возможности расторжения договора в любой момент, такое расторжение в суде будет признано недействительным. При составлении договора работодателю также важно учитывать категории работников, которым испытательный срок просто не может назначаться. В том числе испытания не проходят:
беременные женщины даже при факте «выявления» беременности после оформления договорных отношений;
работники, выходящие на «первую» работу в период 12 месяцев после получения образования в учебном заведении;
лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста и другие.
Подробный перечень категорий перечислен в абз.4ст.70 ТК РФ.
