В реальности заявление это описание сущности подписавшегося. Читающий бессознательно выстраивает суждение о человеке, который вложил собственные причины, изучая текст и его содержание. Это случается архи существеннымв проблемах, когда ответ открывается от эмоционального осознания. Сложить сложный формуляр у адвоката стоит существенных денег. Потому что это имеет огромное значение.
Трудовым договором может обговорена материальная ответственность обеих сторон. При этом данная ответственность работодателя перед работником должна быть выше, чем это предусмотрено в ТК РФ. Другими словами говоря, расторжение трудового договора не освобождает стороны от материальной ответственности.Сторона трудового договора, которая причинила ущерб другой стороне, должна возместить его в соответствии с законодательством РФ. Материальная ответственность наступает за причинение вреда в результате противоправного поведения.В таком случае работодатель имеет некоторые обязанности перед работником. Их несколько:
возместить в полном объеме материальный ущерб, причиненный в результате лишения его возможности трудиться;
возместить ущерб за имущество;
возместить моральный вред.
Да и, кстати, размер ущерба определяется по тому курсу цен, которые действуют в данной местности на день возмещения вреда. По желанию работника, работодатель может возместить ущерб даже натурой.
И если работодатель отказывается возмещать ущерб или сумма возмещения ущерба не устраивает работника, то он вправе обратиться в суд. Откровенно говоря, в большинстве случаев дело выигрывает работник, так как поведение работодателя не всегда удовлетворяет не только работника, но и общество в целом.
Правовая консультация по многим вопросам, таким как: сделки купли-продажи недвижимости, жилищные, трудовые, страховые, семейные споры, составление соглашений, регистрации или ликвидации юридических лиц, оказание услуг в суде и в арбитраже, а также многое другое.
Некоторые нюансы трудового договора
Трудовым договором может обговорена материальная ответственность обеих сторон. При этом данная ответственность работодателя перед работником должна быть выше, чем это предусмотрено в ТК РФ. Другими словами говоря, расторжение трудового договора не освобождает стороны от материальной ответственности. Сторона трудового договора, которая причинила ущерб другой стороне, должна возместить его в соответствии с законодательством РФ. Материальная ответственность наступает за причинение вреда в результате противоправного поведения.В таком случае работодатель имеет некоторые обязанности перед работником. Их несколько:
возместить в полном объеме материальный ущерб, причиненный в результате лишения его возможности трудиться;
возместить ущерб за имущество;
возместить моральный вред.
Да и, кстати, размер ущерба определяется по тому курсу цен, которые действуют в данной местности на день возмещения вреда. По желанию работника, работодатель может возместить ущерб даже натурой.
И если работодатель отказывается возмещать ущерб или сумма возмещения ущерба не устраивает работника, то он вправе обратиться в суд. Откровенно говоря, в большинстве случаев дело выигрывает работник, так как поведение работодателя не всегда удовлетворяет не только работника, но и общество в целом.
Правовая консультация по многим вопросам, таким как: сделки купли-продажи недвижимости, жилищные, трудовые, страховые, семейные споры, составление соглашений, регистрации или ликвидации юридических лиц, оказание услуг в суде и в арбитраже, а также многое другое.
Нюансы труда совместителей и не только
В Письме Министерства социальной политики Украины от 22.06.12 г. № 93/06/187-12 «Об оформлении трудовых отношений и оплате труда» рассматриваются некоторые нюансы трудовых отношений, в том числе их оформления.
Совместительство.
Напомним, что работать по совместительству можно, только если у человека есть основное место работы (см. письмо Минтруда от 13.10.04. г. № 36-298 ). Работу по совместительству работник выполняет в свободное от основной работы время.
В комментируемом письме Минсоцполитики указывает, что с работником-совместителем заключается отдельный трудовой договор. а это значит, что и учет рабочего времени, и начисление зарплаты должны осуществляться по каждому из трудовых договоров отдельно. Ранее Минтруда в письме от 28.09.11 г. № 697/18/155-11 указывало, что даже при внутреннем совместительстве (у одного и того же работодателя) основной трудовой договор и трудовой договор о совместительстве не могут быть юридически взаимосвязанными.
Согласно п. 9 Положения № 43*. и п. 2.14 Инструкции № 58 запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника работодателем по месту основной работы и выделяется отдельной строкой.
* Использованные документы: Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР; Положение № 43 — Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденное совместным приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.93 г. № 43; Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58; Рекомендации № 7 — Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер работы, утвержденные приказом Минтруда от 10.10.97 г. № 7; СКХПР — Выпуск 1 «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденный приказом Минтруда от 29.12.04 г. № 336.
Если по основному месту работы в трудовую книжку работника не внесена запись о работе по совместительству. то не вносится запись в нее и об увольнении работника с этой работы.
Если работник работает по совместительству, но увольняется с основной работы, то работа по совместительству может стать основным местом работы (если того желает работник). При этом Минсоцполитики рекомендует смену статуса работы («совместительство - основная работа») проводить через увольнение с места работы по совместительству и заключение нового трудового договора на работу по основному месту (издаются соответствующие приказы на увольнение и прием). В то же время, на наш взгляд, сменить совместительство на основное место работы можно и без процедуры увольнения — с помощью перевода без расторжения трудовых отношений. В этом случае на основании заявления работника издается приказ о переводе работника из совместительства на основное место работы в произвольной форме. Применяя эти варианты, следует помнить, что если применить вариант с увольнением, предложенный Минсоцполитики, то при увольнении работнику необходимо выплатить все причитающиеся ему выплаты, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск. И с даты приема на работу вести новый отсчет стажа для отпуска.
Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.
Согласно ст. 8 Закона об отпусках работникам с ненормированным рабочим днем может быть установлен ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней. Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, в том числе за ненормированный рабочий день, устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях.
Нужно иметь в виду, что согласно п. 2 Рекомендаций № 7 ненормированный рабочий день не применяется для работников, занятых на работе с неполным рабочим днем (см. письма Минтруда от 03.09.09 г. № 246/13/116-09, от 04.06.07 г. № 174/13/116-07 ). А это значит, что такие работники не претендуют на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.
Нюансы предоставления ежегодного основного отпуска.
Документ. Основы и некоторые нюансы увольнения наемных сотрудников физическими лицами-предпринимателями
Основы и некоторые нюансы увольнения наемных
сотрудников физическими лицами-предпринимателями
Любое физическое лицо - предприниматель (далее - ФЛП), хотя бы раз принявшее на работу наемного сотрудника, обязательно столкнется с необходимостью его увольнения. При этом ФЛП должно прежде всего руководствоваться требованиями КЗоТ Украины.
Основным документом, регулирующим взаимоотношения ФЛП и наемного работника, является Трудовой договор. Напомним, что, согласно ст. 36 КЗоТ Украины, основаниями для прекращения действия Трудового договора могут быть:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока (если трудовой договор был заключен на определенный срок, установленный по согласованию сторон, либо был заключен на время выполнения определенной работы.), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;
4) расторжение трудового договора по инициативе:
- работника (ст. 38 и ст. 39 КЗоТ Украины);
- собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 и ст. 41 КЗоТ Украины);
5) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ Украины);
6) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
7) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
8) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
9) вступление в законную силу судебного решения, согласно которому работник привлечен к ответственности за коррупционное правонарушение;
10)основания, предусмотренные контрактом.
При этом в случаях, предусмотренных пунктами 8 и 9, лицо подлежит увольнению с должности в трехдневный срок со дня получения работодателем копии соответствующего судебного решения, вступившего в силу (ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины).
Так же, как и принятие на работу, увольнение предусматривает выполнение определенной процедуры.
Этап 1. Проведение окончательных расчетов с наемным работником
В соответствии со ст. 116 КЗоТ Украины при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, проводится в день увольнения.
Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.
В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган обязан в указанный в ст. 116 КЗоТ Украины срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Этап 2. Снятие трудового договора с регистрации
в государственной службе занятости
Согласно п. 5 Постановления N 1168 этот процесс происходит в Государственной службе занятости (ГСЗ) по месту регистрации ФЛП в присутствии самого ФЛП и наемного работника при условии предоставления ФЛП пакета документов:
- экземпляра Трудового договора (имеется в виду предоставление экземпляров
Трудового договора как ФЛП, так и наемного работника);
- заявления о снятии Трудового договора с регистрации с указанием даты увольнения работника и оснований расторжения указанного договора (оснований увольнения);
- копии документов, свидетельствующих о проведении расчета с работником, или платежной ведомости с указанием суммы депонированной заработной платы. В случае подачи пакета документов без замечаний ГСЗ в течение 3 рабочих дней со дня его поступления снимает Трудовой договор с регистрации, о чем вносит соответствующую запись в книгу регистрации трудовых договоров.
Этап 3. Осуществление записи в трудовой книжке наемного работника
ФЛП, как и другие предприятия, организации и учреждения, использующие труд наемных работников, обязано выполнять требования Инструкции N 58, в соответствии с которой при увольнении наемного сотрудника ФЛП должно внести следующие записи в трудовую книжку: - в раздел "Відомості про роботу" гр. З - "Звільнений" (указывается основание увольнения со ссылкой на соответствующие статьи КЗоТ Украины); - в раздел "Відомості про роботу" гр. - "Трудовий договір (указывается номер Трудового договора) - знято з реєстрації (указывается дата регистрации Трудового договора в формате дд.мм. гггг)". Все выполненные записи обязательно должны быть заверены подписью должностного лица ГСЗ, регистрировавшего договор, и удостоверены печатью службы.
На этом увольнение ФЛП наемных работников в общем виде можно считать оконченным, но жизнь вносит свои коррективы. Рассмотрим некоторые ситуации, которые при увольнении требуют дополнительных действий.
Некоторые нюансы процесса увольнения работников
Принятие от работника заявления об увольнении
Данный этап не является обязательным и предусматривается лишь случаями увольнения по собственному желанию наемного работника. В остальных случаях изначальными документами, могут быть, например, Трудовой договор (если он является срочным) или приговор суда (в случае лишения свободы наемного работника), или же Приказ (распоряжение) об увольнении (при увольнении по инициативе собственника предприятия).
Расторжение Трудового договора БЕЗ присутствия
наемного работника
Ответственное лицо ГСй в течение 3 дней должно снять Трудовой договор с регистрации, о чем делается отметка в книге регистрации трудовых договоров. На основании данной записи указанное лице делает на 3 экземплярах Трудового договора запись.
В случаях, когда наемный работник, нарушая условия договора, оставляет место работы или не приступает к работе после того, как Трудовой договор уже зарегистрирован, ФЛП может внести соответствующие записи только в свой экземпляр договора. При расторжении Трудового договора по инициативе ФЛП, согласно КЗоТ Украины, необходимо письменно уведомить работника о своем намерении и в определенные сроки провести предусмотренный законодательством расчет.
Снятие ГСЗ с регистрации Трудового договора проводится при условии представления ФЛП следующих документов:
- своего экземпляра Трудового договора;
- заявления о снятии Трудового договора с регистрации с указанием даты увольнения с работы работника и оснований расторжения указанного договора;
- копий документов, подтверждающих направление работнику уведомления о намерении разорвать с ним Трудовой договор (заказным письмом с уведомлением о вручении). При невозможности вручить почтовое отправление подаются копии подтверждающих документов;
- копий документов, подтверждающих проведение предусмотренного законодательством расчета с работником или копию платежной ведомости с указанием суммы депонированной заработной платы. Государственная служба занятости, кроме рассмотренных выше действий (см. этап 2), также уведомляет работника.
Запланированное увольнение сотрудников При запланированном увольнении сотрудников собственник или уполномоченный им орган обязан не позднее чем за два месяца до увольнения уведомить о предстоящем увольнении ГСЗ, подав Отчет о запланированном высвобождении работников (форма N 4-ПН (план)) (ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ Украины, п. 5 ст. 20 Закона о занятости), а в 10-дневный срок после увольнения - Отчет о фактическом высвобождении работников (форма N 4-ПН (факт)). За непредоставление или несвоевременное предоставление указанных отчетов на работодателя налагается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника.
Кроме того, о предстоящем увольнении работодатель должен персонально уведомить работников не позднее чем за два месяца (ч. 1 ст. 49-2 КЗоТ Украины). Во избежание спорных ситуаций в дальнейшем целесообразно вручить работнику под роспись письменное уведомление о предстоящем увольнении. При отказе работника получить письменное уведомление о предстоящем увольнении или дать расписку представителю работодателя необходимо составить соответствующий акт.
Следует иметь в виду, что увольнение работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, то есть по причине изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации (банкротства) или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, допускается только в том случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ Украины).
Отчет о запланированном высвобождении работников (форма N 4-ПН (план)) Порядок заполнения этой формы устанавливается Инструкцией N 420/1 и предусматривает следующее:
- в графе 1 "Прізвище, ім'я, по-батькові" указываются фамилии, имена и отчества (без сокращения) согласно данным паспорта на украинском языке работников, которых планируют высвободить;
- в графе 2 "Ідентифікаційний код" проставляется регистрационный номер учетной карточки налогоплательщика (идентификационный номер, который присваивался гражданам до 01.01.2011 г.) работников, которых планируют высвободить, или же серия и номер паспорта (для физических лиц, которые по своим религиозным убеждениям отказались от принятия регистрационного номера учетной карточки налогоплательщика и уведомили об этом соответствующий орган ГНС и имеют отметку в паспорте), о которой предо-ставляется информация в налоговом расчете;
- в графе 3 "Назва професії (посада)" указываются наименования профессий (должностей) работников, которых планируют высвободить, согласно Государственному классификатору Украины ДК 003-95 "Классификатор профессий" (далее - КП);
- в графе 4 "Код професії (посади)" проставляется код профессии (должности) согласно КП;
- в графе 5 "Кваліфікаційний рівень (розряд, клас, категорія)" указывается квалификационный уровень (разряд, класс, категория) работника;
- в графе 6 "Заробітна плата (дохід)" указывается зарплата (доход) в среднем за последние 6 месяцев, которую получал работник, которого планируют уволить;
- в графе 7 "Дата підвищення кваліфікації" указывается дата повышения квалификации (число, месяц, год) работника в течение последних двух лет, предшествовавших его увольнению;
- в графе "Робоче місце з компенсацією виплати ЗП з ФЗДССУВБ" ставится пометка "V", если лицо работало на рабочем месте сотрудника с компенсацией выплаты заработной платы из Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины в случае безработицы;
- в графе 9 "Стать [ч/ж]" отмечается пол работника, которого планируют высвободить;
- в графе 10 "Дата народження" указывается дата рождения (число, месяц, год) работника, которого планируют высвободить;
- в графе "Рівень освіти" указывается уровень образования работника, которого планируют высвободить, согласно Закону об образовании и Закону о высшем образовании (начальное общее образование, базовое общее среднее образование, полное общее среднее образование, профессионально-техническое образование, неполное высшее образование, базовое высшее образование, полное высшее образование);
- в графе "Група інвалідності (за наявністю)" при наличии инвалидности у работника, которого планируют высвободить, указывается группа;
- в графе 13 "Номер та дата наказу про фактичне звільнення працівника" указываются номер и дата приказа о предупреждении относительно запланированного высвобождения работника;
- в графе "Запланована дата вивільнення" указывается запланированная дата высвобождения сотрудника;
- в графе "Місце проживання (місто, вулиця, будинок, квартира) і номер телефону" указываются местожительство (город, улица, дом, квартира) и номер телефона высвобождаемого работника.
Отчет о фактическом высвобождении работников
(форма 4-ПН (факт))
Порядок составления этой формы устанавливается Инструкцией N 420/2 и предусматривает такой же механизм заполнения, как и Отчета о запланированном высвобождении работников (форма N 4-ПН (план)), с той лишь разницей, что в этом Отчете речь должна идти только о тех работниках, которых фактически высвободили.
Рассмотренная выше информация, безусловно, полезна для каждого ФЛП, который столкнулся с увольнением наемных сотрудников. Но данная информация является обобщенной и не следует забывать, что в каждом конкретном случае увольнения могут быть свои нюансы, которые нужно учитывать.
Список использованных документов
КЗоТ Украины-Кодекс законов о труде Украины
Закон о высшем образовании - Закон Украины от 17.01.2002 г. N 2984-III "О высшем образовании"
Закон о занятости - Закон Украины от 01.03.1991 г. N 803-ХП "О занятости населения"
Закон об образовании - Закон Украины от 23.05.1991 г. N 1060-ХП "Об образовании"
Инструкция N 58 - Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда, Минсоцзащиты, Минюста Украины от 29.07.1993 г. N 58
Инструкция N 420/1 - Инструкция по заполнению формы отчетности N 4-ПН (план) "Отчет о запланированном высвобождении работников", утвержденная приказом Минтруда Украины от 19.12.2005 г. N420
Инструкция N 420/2 - Инструкция по заполнению формы отчетности N 4-ПН (факт) "Отчет о фактическом высвобождении работников", утвержденная приказом Минтруда Украины от 19.12.2005 г. N 420
Постановление N 1168 - Постановление КМУ от 29.10.2009 г. N 1168 "Некоторые вопросы применения законодательства о труде физическим лицом, использующим наемный труд"
"Экспресс анализ законодательных и нормативных актов", N 50 (884),
