Главная Корпоративное право

Увольнение сотрудников при ликвидации предприятия


Читающий бессознательно формирует ощущения о подписавшемся, что вложил собственные доводы, воспринимая текст и его мысли. В жизни письмо это описание ума подписавшегося. В проблемах, когда результат зависит от эмоционального осознания это бывает критично важным. Заказать необходимый документ у юриста стоит существенных затрат. Потому что это труд, требующий квалификации.

Ликвидация организации — это процедура, в результате которой  прекращаются все ее права и обязанности. Увольнение сотрудников при ликвидации предприятия происходит без исключения. Увольняют беременных женщин, находящихся в отпуске или на больничном, сотрудниц с детьми в возрасте до трех лет, и т. д. Освобождение рабочих мест осуществляется строго по срокам.

Так, работодатель должен в письменной форме взять расписку от каждого работника об уведомлении о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности. Все процедуры исполнения и сроков оговариваются в Трудовом кодексе РФ.

Работу по увольнению сотрудников при ликвидации предприятия лучше всего проводить во время внеочередного собрания трудового коллектива, на котором нужно разъяснить права увольняемых работников. Кроме этого, ликвидационная комиссия обязана за три месяца до увольнений предоставить информацию соответствующему профсоюзу о предстоящем мероприятии и уведомить органы службы занятости ранее, чем за 2 месяца. Администрация предприятия, в связи с расторжением трудового договора, обязана выплатить работникам заработную плату за отработанные дни в месяце увольнения, оплату за 2 месяца до окончательного вынесения решения о прекращении деятельности, выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме этого после увольнения – 2-х месячную заработную плату на период трудоустройства. Если же работодатель не хочет ждать столько времени, то с согласия работника, он может его уволить с возмещением компенсации в размере 2-х месячного среднего заработка.

В случае, когда работник отказывается подписать уведомление, работодатель составляет специальный акт, фиксирующий этот факт. Акт должны подписать представители  предприятия и любой другой сотрудник. После подписания акта работник считается уведомленным.

Ликвидационная комиссия осуществляет выплату денежных средств кредиторам ликвидируемого предприятия в порядке очередности, которые установлены в статье 64 Гражданского Кодекса РФ. Этот порядок проводится в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом, начиная со дня его утверждения. Если же у ликвидируемого учреждения недостаточно имущества и средств для расчета с кредиторами и работников, то они имеют право заявить обращение в судебный орган по иску о выплате долга собственником имущества данного предприятия.  Согласно статье 64 Гражданского кодекса, при прекращении деятельности предприятия выплата по требованиям его кредиторов производится в следующей очередности: сначала выплачиваются суммы компенсации гражданам, предусмотренных за причинение предприятием вреда здоровью или жизни работников, а также за причинение морального вреда. Вторая очередь включает в себя работников, с которыми производится расчет путем выдачи выходных пособий и зарплаты согласно трудового договора, а также авторские вознаграждения.  Затем делаются налоговые исчисления в бюджет и перераспределение средств во внебюджетные фонды. В случае, когда предприятие имеет недостаточно средств для погашения долгов, с него эти обязательства снимаются. Также погашенными считаются требования сотрудников, которые не были признаны ликвидационной комиссией, либо при отсутствии соответствующих заявлений от них.

Если вы решили крыть крышу самостоятельно, но не знаете какой материал предпочесть, можно смело рекомендовать крышу из поликарбоната. Этот материал стоит относительно недорого, очень просто в обращении и прослужит долгие годы.

Горячие новости

Увольнение женщины, находящейся в декрете, при ликвидации предприятия (часть 2) Аналитические материалы

  • admin
  • Ноябрь 21, 2013
  • 256
  • 0 Комментариев

    В   первой части статьи  был рассмотрен  алгоритм действий  работника, находящегося  в декретном отпуске,   при увольнении  вследствие  ликвидации предприятия.  Теперь обсудим,   как действовать  работодателю  в   подобной   ситуации.

    При реорганизации предприятия функции сотрудников кадровых подразделений во многих аспектах схожи. Для составления плана-графика выполнения работ, связанных среорганизацией предприятия. важно определить начало или окончание периода, с которого одно предприятие прекращает, а другое начинает соответствующую производственно-хозяйственную деятельность, а также перечень и объем конкретных работ, функций, которые одно предприятие прекращает выполнять, а другое начинает.

    Без четкого описания календарного плана передачи или получения конкретных производственных, административно-управленческих, вспомогательных и других функций и объемов работ кадровики не могут составить календарный план работ, связанных с укомплектованием предприятия работниками нужной профессии и квалификации или с увольнением работников, потребность в которых отпадет в связи с прекращением выполнения определенных работ или функций. Сотрудник кадрового подразделения должен спрогнозировать потребность в кадрах соответствующей профессии, специальности и квалификации.

    Рассмотрим, например, некоторые действия кадровиков предприятия при реорганизации путем присоединения .

    В случае принятия владельцем или органом управления решения о прекращении предприятия «А» путем реорганизации, а именно присоединения его к предприятию «Б», все сотрудники предприятия «А» должны быть зачислены в списочный состав работников предприятия «Б» с одновременным внесением в их трудовые книжки записей об изменении названия предприятия в связи с его реорганизацией в порядке, установленном п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 г. № 58 .

    Этому должно предшествовать внесение  изменений в организационную структуру  и  штатное расписание предприятия  «Б»  в части увеличения предельной численности его работников и введения в структуру и штатное расписание наименований структурных подразделений и соответствующих должностей, на которых работают все сотрудники предприятия «А».

    Записи в трудовые книжки  работников предприятия «А»  должны вноситься на выполнение приказа предприятия «Б» о зачислении в списочный состав сотрудников этого предприятия всех работников предприятия «А» с сохранением за ними условий заключенных трудовых договоров.

    В преамбуле к приказу отмечают акты собственника предприятия или уполномоченного им органа, на выполнение которых принимаются соответствующие меры по реорганизации предприятия «А» путем его присоединения к предприятию «Б».

    Приложением к этому приказу должен быть перечень всех работников предприятия «А» с указанием их должностей, специальностей, квалификации, условий оплаты и других существенных условий труда, если таковы есть относительно конкретного работника (например, работа на условиях неполного рабочего времени, пребывание в социальном отпуске, срочный трудовой договор и т.п.).

    При реорганизации предприятия  путем присоединения  в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки сотрудника делается такая ориентировочная запись:

    «ООО «Мечта»   с 23 ноября   2011 года в связи  с реорганизацией  путем присоединения  переименовано в  ООО «Алмаз».

    В графе 4 указывают номер и дату приказа, во исполнение которого вносится запись.

    После выполнения вышеперечисленных действий в установленном порядке должны быть вторично утверждены новаяорганизационная структура и  штатное расписание предприятия  «Б»,  отображающие уменьшенную предельную численность работников и оптимизированные структурные подразделения предприятия «Б» в условиях выполнения функций или работ присоединенного предприятия «А», и укомплектовано работниками новое штатное расписание.

    Приказы об утверждении этих новых оптимизированных структуры и штатного расписания должны отражать конкретный перечень структурных подразделений и должностей, которые будут сокращены или ликвидированы, или должностей, профессий, квалификаций, по которым будет сокращено определенную численность работников. Именно эти приказы в дальнейшем будут основанием для предупреждения сотрудников, в т.ч. и предприятия «А», о последующем увольнении и для проведения фактического их увольнения по п. 1 ст. 40  Кодекса законов о труде (далее – КЗоТ) в связи с сокращением численности или штата работников.

    При укомплектовании сотрудниками нового штатного расписания должны быть  прежде всего  обеспечены работой  работники предприятий  «А»  и «Б»,   по которым   ст. 184   и   ч. 4 ст. 252   КЗоТа установлен запрет на увольнение, и те, которые,  согласно законодательству  имеют преимущественное  право на трудоустройство.  После этого на штатные должности должны быть переведены сотрудники, которые, согласно ст. 42  КЗоТа, имеют преимущественное право оставаться на работе. Составляя перечень работников таких льготных категорий, нужно учитывать, что при принятии решения о дальнейшем их трудоустройстве сотрудники обоих предприятий имеют равные права.

    Работники основного состава предприятия «Б» и те, что зачислены в его списочный состав, которые не будут трудоустроены на должности нового штатного расписания, могут быть уволены в соответствии  с п.  1 ст.  40 КЗоТа в  связи с сокращением  численности или  штата сотрудников. Принятие решения об увольнении работников в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия, изменением формы собственности или при частичном приостановлении производства влечет за собой сокращение численности или штата работников согласно ч. 2 ст. 49 4  КЗоТа и ч. 3 ст. 22 Закона № 1045 .

    Работодатель обязан не позднее  чем за три  месяца до  запланированных  увольнений  предоставить соответствующим профсоюзным организациям информацию относительно этих увольнений, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провестиконсультации с профсоюзами  о мерах по предотвращению увольнений или сведения их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий увольнений. Согласно ст. 494 КЗоТа, такие консультации проводятся в срок не позднее трех месяцевс момента принятия решения  о ликвидации,   реорганизации предприятия,   изменения его  формы  собственности или частичной остановки  производства.

    Законом прямо не установлен перечень профсоюзных органов, которым предоставляется вышеупомянутая информация и с которыми проводятся соответствующие консультации, однако часть отраслевых и региональных соглашений предусматривает критерии массового увольнения работников и порядок проведения консультаций при таком увольнении. В частности, в случае ликвидации предприятия, как правило, нужно одновременно проводить переговоры и предоставлять информацию центральным органам профсоюза и первичной профсоюзной организации предприятия.

    В случае  реорганизации. приводящей к сокращению численности сотрудников, такая информация предоставляется, кроме первичной профсоюзной организации предприятия, региональным или центральным органам профсоюза в зависимости от количества работников, которые должны быть уволены. Центральным органам профсоюза такие сведения предоставляются в случае увольнения от 5 до 20 и более сотрудников списочного состава.

    Рекомендации определять при заключении отраслевых и региональных соглашений критерии массового увольнения работников и порядок проведения такого увольнения закреплено в п. 1.41 Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010 – 2012 года от 9 ноября 2010 (далее – Генеральное соглашение), заключенного между Кабинетом Министров Украины, Общим представительским органом работодателей на национальном уровне и профсоюзами.

    Согласно п. 1.47 Генерального соглашения, Кабинет Министров Украины обязан разработать совместно с участниками этого соглашения и утвердить соответствующим актом критерии массовых увольнений работников. На сегодня таких критериев еще не утверждено.

    Поскольку, как отмечалось выше, консультации с профсоюзами должны быть проведены в срок не позднее  трех месяцев  с момента принятия решения о ликвидации или реорганизации предприятия, но не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений, то сотрудники предприятия «А» должны находиться в учетной общей численности работников предприятия «Б» не менее трех месяцев при условии оперативного решения вопросов разработки и утверждения новой организационной структуры и штатного расписания, а также нужно провести консультаций с соответствующими профсоюзными органами.

    Следует заметить, что согласно ст.ст. 32  и 103  КЗоТа, за работниками, зачисленными в списочный состав сотрудников предприятия «Б» в связи с реорганизацией, в течение не менее  двух месяцев  должны сохраняться  условия оплаты труда. не ниже, чем действовали на предприятии «А».

    Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: что и как нужно делать «кадровику»

    Оглавление:

    Ликвидацией предприятия называется полное прекращение его деятельности, которое может осуществляться организацией как в добровольном порядке, так и на основании решения суда. Ликвидационная комиссия в этом случае занимается всеми положенными организационными деталями, а кадровым службам и руководству приходится готовиться к неприятной процедуре – увольнению сотрудников в связи с ликвидацией предприятия.

    Как происходит увольнение сотрудников при ликвидации компании

    Порядок расторжения трудовых договоров при закрытии фирмы и сроки ее проведения регламентированы Трудовым кодексом, и осуществлять увольнение нужно в полном с ним соответствии. Сама процедура во многом похожа на аналогичный процесс при сокращении штата, с одним существенным отличием: при ликвидации предприятия увольняют всех сотрудников и никаких гарантий занятости для «льготников» не предусмотрено. Уволены могут (и должны быть) все: матери одиночки, беременные, женщины в декретном отпуске, несовершеннолетние и временно нетрудоспособные сотрудники.

    Чтобы увольнение прошло в точном соответствии с буквой закона, кадровой службе придется предпринять следующие шаги:

  • сообщить в центр занятости населения о том, что планируется высвобождение кадров;
  • при необходимости поставить в известность об этом профсоюзную организацию;
  • каждого сотрудника известить о дате увольнения персонально;
  • подготовить приказы об увольнении;
  • сделать соответствующие записи в трудовые книжки;
  • рассчитать компенсации и произвести полную их выплату (сделать это нужно не позднее даты увольнения).
  • Остановимся подробно на каждом из этих этапов.

    Уведомить профсоюзы и службу занятости

    Предприятие обязано проинформировать об увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия центр занятости: это прописано в ФЗ №1032-1 от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации». Нужно подать в территориальный центр занятости уведомление, к которому прилагается список высвобождаемого персонала. Тут должны быть указаны не только ФИО увольняемых работников, но и их должности, квалификация и средняя заработная плата.

    Форма, в которой подается документ, может быть свободной, подать его нужно не менее чем за два месяца до увольнения. Если же предприятие довольно крупное и увольнение может считаться массовым (критерии, по которым определяется массовость, указывается в отраслевых и территориальных нормативных актах), уведомление нужно подать за три месяца.

    Если вовремя не подать необходимые сведения в центр занятости, предприятие и его руководство может быть привлечено к административной ответственности (в соответствии с КоАП, ст. 19.7). В этом случае организация может быть оштрафована на 3-5 тысяч рублей.

    Уведомлять профсоюз нужно только в случае если увольнение носит массовый характер. Сделать это нужно тоже за 3 месяца до увольнения и тоже в письменной форме.

    Предупредить персонал

    О предстоящем увольнении нужно вовремя известить всех без исключения сотрудников. Делается это в письменной форме и под подпись. Нужно подготовить по два экземпляра для каждого работника (составляется уведомление в произвольной форме, важно не забыть указать дату). Один из подписанных экземпляров отдают на руки сотруднику, второй остается у кадровиков.

    Если сотрудник отказывается подписывать документ и тем самым подтверждать то, что он был в установленном порядке извещен о предстоящем увольнении, этот факт должен быть зафиксирован актом, который подписывают представитель организации-работодателя и минимум два свидетеля. С момента подписания такого акта сотрудник считается проинформированным об увольнении.

    Предупреждать персонал нужно вовремя – в установленные законом сроки.

  • Для совместителей и постоянных сотрудников этот срок составляет 2 месяца до дня запланированного увольнения
  • Для тех, кто работает по временному трудовому договору, который заключен на срок менее 2 месяцев, – 3 календарных дня.
  • Для сезонных рабочих – одна неделя.
  • Если в это время кто-то из сотрудников находится в командировке, его следует отозвать и в первый день выхода на работу известить о предстоящих переменах. Тех, кто ушел в отпуск или на больничный, а потому отсутствует на рабочем месте, извещают заказными письмом или с помощью курьера. В этом случае подписи сотрудника на квитанции курьера или же на почтовом уведомлении о получении письма, будет достаточно, чтобы подтвердить, что уведомление было сделано вовремя.

    Если работник согласен уволиться «досрочно», это вполне возможно сделать: от него требуется письменное согласие, чтобы расторгнуть договор и выплатить полагающуюся компенсацию.

    Произвести выплаты при увольнении

    Расчет выплат при увольнении в связи с ликвидацией предприятия нужно производить со всей тщательностью, а деньги должны быть в полном объеме выданы в последний день работы.

    В сумму выплат входят:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска (начисляется в том случае, если сотрудник не «выбрал» отпуск или его часть, учитываются и дополнительные отпуска);
  • компенсация за досрочное расторжение трудового договора;
  • сумма в размере одного среднемесячного заработка (выходное пособие), для сезонных рабочих – двухнедельный заработок).
  • Но на этом выплаты могут не окончиться. Если в течение двух последующих месяцев уволенный по причине ликвидации предприятия сотрудник не найдет работу, ему по закону положена еще одна выплата в размере среднемесячного заработка – за второй месяц трудоустройства. Возможно, предприятию придется оплатить и третий месяц поисков работы бывшим сотрудником: если в течение первых двух недель после увольнение он встал на учет в службе занятости и может предъявить справку, что все еще остается безработным.

    Оформить все документы

    Последний этап увольнения – это подписание соответствующих приказов и выдача бывшим сотрудникам на руки надлежащим образом заполненных трудовых книжек.

    Приказ оформляется в последний день работы. В этот же день сотрудник должен с ним ознакомиться и подтвердить это своей подписью.

    Для приказа об увольнении Госкомстатом разработан специальный бланк – форма Т-8.

    Когда приказ подписан, заполняется трудовая книжка. Увольнение производится на основании статьи 81 Трудового кодекса п.1 ч.1 – это должно быть отражено в соответствующей графе. Трудовая выдается под расписку в день увольнения, если это сделать невозможно – высылается по почте после уведомления.

    Оформляя документы об увольнении, нельзя забывать, что с каждым его этапом нужно ознакомить работников, а факт ознакомления должны подтверждать их подписи – на уведомлении, на приказе, в расписке о получении трудовой книжки. Если такая подпись отсутствует, у кадрового отдела должен быть акт, в котором зафиксирован отказ сотрудника подписать документ или забрать трудовую книжку.

    Ответственным за кадровые вопросы сотрудникам следует подойти к этой процедуре со всей возможной тщательностью, соблюсти последовательность и сроки всех ее этапов, не упустить из виду ни одной мелочи, чтобы у работников не было веских оснований обращаться в суд.

    Увольнение и выплаты при ликвидации предприятия

    Во время прекращения деятельности организации довольно остро становится такой вопрос как увольнение при ликвидации предприятия. этот процесс имеет свой установленный законодательством порядок исполнения. Первое, что должен сделать руководитель, планирующий ликвидацию предприятия. это предупредить профсоюз о грядущем увольнении своих сотрудников, при чем такое уведомление должно быть сделано не позже чем за 3месяца до ликвидации.

    Следующий этап должен быть осуществлен не позднее, чем за 2 месяца до ликвидации предприятия, это письменное уведомление сотрудников о предстоящем увольнении, также в это время должно быть отправлено уведомление в службу занятости. После того, как установленный законодательством срок исчерпан, производится расчет работников, и осуществляются выплаты при ликвидации предприятия. Далее в течение 10 дней в службу занятости должен быть предоставлен полный список уволенных сотрудников.

    В случае, когда на предприятии числятся сотрудники, которые находятся в декретном отпуске, подобная схема увольнения при ликвидации не применима. Здесь существует два варианта законного разрешения ситуации, собственник предприятия до принятия решения о ликвидации может перевести такого сотрудника в другую компанию, или же уволить и одновременно принять на работу на другое предприятие, но это становится возможным только при условии добровольной подачи заявления от сотрудника. Второй вариант, это увольнение сотрудников в декретном отпуске с последующим обязательным трудоустройством.

    Такой вариант применяется и в тех случаях, когда истекает срок временного трудового соглашения сотрудника находящегося в декрете, трудовой договор должен быть продлен на срок в три месяца, при этом должна быть сохранена средняя заработная плата.

    В случаях, когда проводится полная ликвидация предприятия без осуществления контроля собственником, возможен вариант увольнения сотрудников находящихся в декретном отпуске в том же порядке, что и обычных служащих. Далее за устройство граждан, находящихся в декретном отпуске берется государственная служба занятости.

    Размер выплат уволенным сотрудникам сугубо индивидуален, так как пособие при ликвидации предприятия должно составлять не меньший размер, чем среднемесячная заработная плата определенного сотрудника, сроки выплаты выходного пособия должны составлять не более 10 дней со дня увольнения.

    Источники:
    mosadvokat.org, www.dt-kt.com, dezhur.com, pravoedelo.com.ua

    Следующие статьи:


    Правила составления договоров.

    С договорами сталкивались все. Но не каждый умеет составить договор правильно. Предлагаем узнать как правильно составить договор. Подробнее...