Неоднократные нарушения трудовой дисциплины прогул
Составить полезный шаблон стоит больших затрат. Причина - это имеет огромное значение. Фактически письмо это заменитель качеств обращающегося. Судья начинает иметь ощущения о подписавшемся, что вложил свои причины, изучая текст и его содержание. В местах, если результат открывается от эмоционального убеждения это является очень влиятельным.
Неисполнение работником трудовых обязанностей в неоднократном количестве и без уважительной причины считается достаточным основанием для увольнения его по инициативе сотрудника, в соответствии с нормами действующего трудового законодательства. При этом, стоит отметить, что неоднократным считается нарушение трудовой дисциплины, которое было совершено работником, уже подвергнутым дисциплинарному взысканию за иное нарушение по месту работы в течение одного года. Было ли предыдущее нарушение аналогично первому или носило другой характер, значения не имеет. Однако, в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не могут быть учтены:
- предыдущие взыскания, которые были получены работником по месту работы в других организациях; невиновсности. иновности, поскольку лицо является причинителем вреда, законодательство возлагает на него брея доказыва
- полное или частичное лишение нарушителя дисциплины премии или иного вознаграждения – это не является дисциплинарным взысканием;
- меры воздействия, не предусмотренные действующим законодательством;
- взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника или были доведены с нарушением установленного порядка, а также взыскания, которые были объявлены нарушителю одновременно с предъявлением приказа об увольнении.
В приказе об увольнении работника на основании неоднократного нарушения трудовой дисциплины должно быть точно указано, какие именно проступки совершил работник на момент увольнения, приказ предъявляется работнику исключительно под расписку.
Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей является прогул, который может служить основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. При отсутствии уважительной причины, к прогулам относится:
- невыход на работу – отсутствие на работе в течение всего рабочего дня;
- отсутствие на рабочем месте свыше 4х часов;
- оставление работы и рабочего места без предупреждения о расторжении трудового договора, в том числе до истечения двухнедельного срока после предупреждения;
- оставление работы до истечения срока договора, в том числе срока предупреждения о досрочном расторжении;
- самовольное использование дней отгулов без разрешения работодателя и уход в отпуск (основной, дополнительный). Здесь стоит отметить, что прогулом не будет являться использование работником дней отдыха, если время их использования не зависит от усмотрения работодателя – день отдыха после сдачи донором крови и так далее.
- невыход на работу в предусмотренный срок, на которую работник был переведен в порядке, установленном законодательством;
- отказ перевода на другое место работы, если перевод является законным;
- невыход на работу в выходной день, если приказ об организации работы был издан работодателем своевременно и в соответствии с трудовым законодательством;
Согласно трудовому законодательству, прогулом не могут считаться: отказ выполнять работу, если перевод работника был осуществлен с нарушением закона; отказ от исполнения трудовых обязательств в связи с изменением условий труда без соответствующего согласия работника; отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от исполнения трудовых обязанностей или в связи с административным арестом; отказ прервать отпуск; иные обстоятельства, предусмотренные законодательством.
Увольнение по инициативе работодателя на основании совершения работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей предусматривает соблюдение определенных правил:
- увольнение должно быть осуществлено не позднее месяца со дня обнаружения трудового правонарушения и не позднее 6 месяцев со дня его совершения;
- работник не может быть привлечен к ответственности дважды за одно и тоже нарушение, то есть, если в течение года работнику уже был объявлен выговор, то уволить его нельзя.
Отличительной особенностью данного основания является неоднократность нарушения работником трудовой дисциплины, т.е. для того чтобы работодатель имел законные основания к увольнению по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергался дисциплинарным взысканиям. Это обусловлено тем, что по истечении года со дня наложения дисциплинарного взыскания, если работник больше не нарушал трудовую дисциплину, взыскание считается погашенным, а работник - не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности. Неоднократность возникает тогда, когда у работника имеются два и более непогашенных дисциплинарных взыскания.
Хотелось бы отметить, что в отличие от ранее существовавшей нормы, предусматривающей право работодателя уволить работника за "систематическое неисполнение трудовых обязанностей", на сегодняшний день достаточно двух дисциплинарных проступков: один должен быть совершен не позже года до дня увольнения, а второй - непосредственно перед принятием решения об увольнении нарушителя. Систематичность, по теории права, предполагает как минимум три правонарушения, а неоднократность - два. При этом следует отметить, что последнее нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей не обязательно должно быть грубым нарушением, поскольку за грубое нарушение трудовых обязанностей сразу предусмотрено увольнение (о чем будет сказано ниже).
К нарушениям трудовой дисциплины относятся:
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Такой отказ следует отличать от отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, который не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
По общему правилу нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника дисциплинарное взыскание (например, выговор) и одновременно увольнять его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например, работник постоянно, без законных оснований, отказывается от поездок в командировки) можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник вновь отказывается исполнять свои трудовые обязанности, работодатель вправе уволить такого работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.
Во избежание спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по рассматриваемому основанию, следует соблюдать порядок и основания наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которые могут быть положены работодателем в основу приказа об увольнении. Если дело будет рассматриваться судом, то будет проверяться правильность наложения всех взысканий независимо от того, заявлял ли работник требования о признании их необоснованными или нет.
Для соблюдения требований закона необходимо, чтобы из материалов дела было ясно, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно быть основанием для расторжения трудового договора. Работодателем при увольнении должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Обязательным для признания увольнения законным является соблюдение работодателем сроков, установленных ст. 193 Трудового кодекса РФ для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Если работник, неоднократно нарушивший трудовую дисциплину, является членом профсоюза, то для его увольнения необходимо пройти процедуру получения мотивированного мнения профсоюзного органа, действующего в организации, установленную ст. 373 Трудового кодекса РФ.
Близко по составу к предыдущему основанию для увольнения увольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В данном пункте перечислено пять фактов, являющихся грубым нарушением трудовых обязанностей:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Поскольку основанием для увольнения по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей, то увольнение является мерой дисциплинарного взыскания. Для законности применения такого взыскания необходимо соблюдать правила и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, рассмотренные выше, т.е. работник может быть уволен на основании любого подпункта из п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ только в течение месяца со дня обнаружения проступка.
Рассмотрим подробнее каждый из пяти фактов грубого нарушения трудовой дисциплины.
Прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе уволить работника и за однократное нарушение.
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте, а не на работе. Разница состоит в том, что рабочее место - четко определенное место в организации, где работник трудится. А работа - это вся территория организации, так что теоретически работник может гулять по всей территории, а работу свою не исполнять, и это в соответствии с Трудовым кодексом РФ считается прогулом.
Важным фактором, позволяющим определить, прогуливает работник или нет, является отсутствие уважительных причин, т.е. прежде чем решать вопрос об увольнении работника, работодателю следует детально выяснить причины, заставившие работника покинуть рабочее место на столь длительный срок.
Кроме обычного отсутствия работника на рабочем месте, в качестве прогула могут быть квалифицированы следующие действия:
- оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока действия договора;
- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха в день сдачи крови либо в любой другой день по его желанию).
Неоднократные нарушения трудовой дисциплины, прогул
Раздел: Трудовое право |
Неисполнение работником трудовых обязанностей в неоднократном количестве и без уважительной причины считается достаточным основанием для увольнения его по инициативе сотрудника, в соответствии с нормами действующего трудового законодательства. При этом, стоит отметить, что неоднократным считается нарушение трудовой дисциплины, которое было совершено работником, уже подвергнутым дисциплинарному взысканию за иное нарушение по месту работы в течение одного года. Было ли предыдущее нарушение аналогично первому или носило другой характер, значения не имеет. Однако, в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не могут быть учтены:
- предыдущие взыскания, которые были получены работником по месту работы в других организациях; невиновсности. иновности, поскольку лицо является причинителем вреда, законодательство возлагает на него брея доказыва
- полное или частичное лишение нарушителя дисциплины премии или иного вознаграждения – это не является дисциплинарным взысканием;
- меры воздействия, не предусмотренные действующим законодательством;
- взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника или были доведены с нарушением установленного порядка, а также взыскания, которые были объявлены нарушителю одновременно с предъявлением приказа об увольнении.
В приказе об увольнении работника на основании неоднократного нарушения трудовой дисциплины должно быть точно указано, какие именно проступки совершил работник на момент увольнения, приказ предъявляется работнику исключительно под расписку.
Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей является прогул, который может служить основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. При отсутствии уважительной причины, к прогулам относится:
- невыход на работу – отсутствие на работе в течение всего рабочего дня;
- отсутствие на рабочем месте свыше 4х часов;
- оставление работы и рабочего места без предупреждения о расторжении трудового договора, в том числе до истечения двухнедельного срока после предупреждения;
- оставление работы до истечения срока договора, в том числе срока предупреждения о досрочном расторжении;
- самовольное использование дней отгулов без разрешения работодателя и уход в отпуск (основной, дополнительный). Здесь стоит отметить, что прогулом не будет являться использование работником дней отдыха, если время их использования не зависит от усмотрения работодателя – день отдыха после сдачи донором крови и так далее.
- невыход на работу в предусмотренный срок, на которую работник был переведен в порядке, установленном законодательством;
- отказ перевода на другое место работы, если перевод является законным;
- невыход на работу в выходной день, если приказ об организации работы был издан работодателем своевременно и в соответствии с трудовым законодательством;
Согласно трудовому законодательству, прогулом не могут считаться: отказ выполнять работу, если перевод работника был осуществлен с нарушением закона; отказ от исполнения трудовых обязательств в связи с изменением условий труда без соответствующего согласия работника; отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от исполнения трудовых обязанностей или в связи с административным арестом; отказ прервать отпуск; иные обстоятельства, предусмотренные законодательством.
Увольнение по инициативе работодателя на основании совершения работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей предусматривает соблюдение определенных правил:
- увольнение должно быть осуществлено не позднее месяца со дня обнаружения трудового правонарушения и не позднее 6 месяцев со дня его совершения;
- работник не может быть привлечен к ответственности дважды за одно и тоже нарушение, то есть, если в течение года работнику уже был объявлен выговор, то уволить его нельзя.
Штрафы за неисполнение обязанностей и нарушение трудовой дисциплины
Содержание статьи:
Системное неисполнение трудовых дисциплин, нередко стает причиной увольнения. К тому же процедура расчета может быть односторонне инициирована со стороны работодателя. Неоднократным принято считать повторное нарушение, по которому уже применялось дисциплинарное взыскание. Причем это условие относится к совершенным нарушениям на протяжении одного года.
Не учитываются при расторжении трудового соглашения, следующие обстоятельства:
Штрафы, за нарушение трудовой дисциплины. полученные работником на предыдущем предприятии;
Штрафы за опоздания ;
Лишение премий, других видов вознаграждений;
Меры воздействия, которые не предусмотрены законом;
Взыскания, совершенные без своевременного уведомления работника;
Взыскания, совершенные с нарушением предусмотренного порядка, в том числе с уведомлением работника, но, без его подписи;
Штраф, предъявленный параллельно с выданным приказом об увольнении.
Приказ о прекращении трудового соглашения должен содержать сведения, о фактически совершенном проступке на день расчета. Указанный документ вручается под расписку.
Прогулы
Одним из грубых нарушений, которое может стать причиной одностороннего расторжения трудового соглашения, считается прогул.
Прогул квалифицируется как:
Неявка на работу.
Ненахождение на работе более 4 часов;
Покидание работы без уведомления руководителя;
Прекращение работы в период действия соглашения;
Невыполнение требований о переводе;
Безотчетное использование отгулов;
Произвольный уход в отпуск;
Неявка на работу в выходные дни, при наличии соответственного приказа.
Примечание. К числу прогулов не относится день отдыха, который следует за днем сдачи крови.
Не считается прогулом:
Невыполнение обязанностей, в период незаконного перевода;
Невыполнение работы из-за измененных условий труда;
Отказ выполнять работу по переводу, во время фактического нахождения на работе;
Нежелание прерывать отпуск.
Отсутствие, по причине отстранения;
Отсутствие из-за административного ареста;
Порядок расчета:
Работодатель должен получить письменное объяснение;
Расчет сотрудника производится не позже 1 месяца, с момента обнаружения прогула, но не позже 6 месяцев с момента его совершения;
Запрещается привлечение лица к дисциплинарному наказанию 2 раза за одно правонарушение.
Пребывание на работе в алкогольном опьянении квалифицируется как серьезное нарушение трудовой дисциплины. Подобные нарушения, являются безапелляционной причиной для увольнения. Любой вид опьянения диагностируется медиками. Оформление медицинского заключения производится на протяжении суток. Подобный документ также фиксирует нарушение, сделанное в рабочее время.
Одной из дополнительных причин одностороннего прекращения трудовых отношений, может стать разглашение государственной тайны. Естественно, обязательство по неразглашению указанной тайны оформляется надлежащим образом, с отображением этого факта в трудовом соглашении. Факт разглашения устанавливается исключительно решением суда.
О коммерческой тайне
Что значит государственная тайна? Это ведомости, защищенные государством в таких областях, как военная, внешнеполитическая, экономическая деятельность. Эта категория данных также включает оперативно-розыскную информацию. Другими словами, это данные, распространение которых может стать причиной ухудшения безопасности государства.
Процедура допуска предполагает:
Оформление обязательств по неразглашению;
Выборочное ограничение прав;
Оформление согласия на осуществление проверок;
Установление порядка по предоставлению соцгарантий;
Изучение законодательных (нормативных) актов;
Принятие решения ответственным лицом относительно допуска.
Кроме всего прочего, трудовое соглашение отображает взаимные обязательства сторон. Поэтому запрещается его заключение до получения результатов первичной проверки. Под защиту государства, кроме всего прочего, попадает коммерческая тайна, за разглашение которой предусмотрена аналогичная ответственность. Коммерческая информация включает в себе ведомости, которые позволяют обладателю, производить увеличение доходов, сохранять позиции, получать иную выгоду.
Коммерческая тайна — это ведомости защищенные государством в таких областях, как научная, техническая, технологическая деятельность. Эта категория данных также включает финансово-экономическую информацию. Другими словами, это данные, имеющие фактическую или потенциальную важность. Ценность таких сведений, обычно определяется их отсутствием у заинтересованных лиц. Поэтому, законный обладатель имеет право ограничивать к ним свободный доступ.
Не являются коммерческой тайной:
Данные, содержащиеся в регистрационных документах предпринимателя;
Сведения учредительных документов, отображающие внесенные в госреестр записи о юридическом лице;
Ведомости о перечне имущества государственных учреждений;
Данные касательно проведения процедуры приватизации государственных объектов;
Данные относительно освоения бюджетных средств;
Ведомости относительно нарушений законодательства;
Данные касательно загрязнения окружающей среды. Сюда также относится информация о противопожарной безопасности, сведения касательно эпидемиологической обстановки, данные в отношении радиационного положения, информация о безопасности пищевых продуктов;
Ведомости касательно системы оплаты труда. Сюда также относится информация о травматизме на производстве, данные относительно профессиональной заболеваемости, равно как и сведения о рабочих местах;
Данные относительно задолженности по соцвыплатам;
Ведомости по структуре доходов в неприбыльных организациях. Сюда также относится информация о количестве сотрудников, использовании безвозмездного труда;
Данные по списку лиц, что уполномочены представлять интересы юридического лица;
Ведомости, которые в обязательном порядке должны быть раскрыты согласно с законом.
По общей процедуре допуска к коммерческой тайне, предусмотрено предварительное получение согласия работника. В качестве исключения выступают обстоятельства, когда это прямо предусмотрено трудовыми обязанностями. Кроме всего прочего, нужно напомнить, что обязанность по сохранению тайны продолжает свое действие, даже после прекращения трудовых отношений. Срок действия возложенных обязательств устанавливается по соглашению сторон. На случай если подобного соглашения не было, тогда устанавливается 3-летний срок после прекращения трудовых отношений.
Бывают также и другие причины, по которым может быть инициировано одностороннее увольнение работника со стороны работодателя. В частности, увольнение за нарушение трудовой дисциплины, может быть инициировано за нарушение требований по охране труда. Кроме того, указанные нарушения усугубляются тем, если влекут тяжкие последствия или становятся причиной, создавшей угрозу наступления этих последствий. Степень тяжести правонарушения будет влиять на примененный вид ответственности.
Нарушением правил охраны труда, считается:
Выполнение работ без обязательного медицинского осмотра
Исполнение трудовых обязанностей без прохождения инструктажа;
Осуществление работ на испорченном оборудовании;
Осуществление трудовых обязанностей без спецодежды.
Одной из дополнительных причин по расторжению трудового соглашения, инициированного работодателем, могут быть действия материально ответственного сотрудника, которые привели к утрате к нему доверия.
Понравилась статья про особенности ведения индивидуального предпринимательства? Нажми на самую красивую кнопку - расскажи друзьям! Будь первым!
